4.2. Трудовой пост и его структура

Ключевым компонентом основных понятий, характеризующих профессиональную трудовую деятельность, по Е. А. Климову, является «трудовой пост» [126,127,130].

Трудовой пост есть «ограниченная вследствие разделения труда и зафиксированная документально область приложения сил человека с целью создания социально ценного продукта (материальных вещей, информации, услуг, функционально, эстетически и социально полезных эффектов, упорядоченного протекания социальных процессов)» [126, с. 39].

Рассмотрим возможные условия и типы становления трудового поста.

Первый тип. Некто на окраине деревни у излучины реки поставил кузницу или мельницу, на выезде из города открыл магазин сопутствующих товаров, в центре рядом с административными учреждениями открыл юридическую консультацию, рядом с детской площадкой — медицинский пункт, летом на городском пляже — секцию обучения плаванию, службу спасения или пункт питания. Понятно, что определяющим моментом в таких инициативах выступают актуальность и частота возникновения соответствующих потребностей людей, но отнюдь не требования высочайшего профессионализма исполнителя.

Второй тип. Становление трудового поста будет иным там, где определяющим условием выступает потребность в высокой профессиональной квалификации специалиста. Высококвалифицированные медицинские услуги можно оказывать только в структуре соответствующего медицинского учреждения, построить управление тренировочным процессом подготовки спортсменов высокого класса — только в стенах соответствующих спортивных сооружений, находящихся в ведении конкретного спортивного общества, и т. д.

Третий тип условий появления трудового поста — разделение ранее единого. Например, после реорганизации структуры управления фирмой появились новые должностные позиции (менеджер по работе с регионами, оперативный дежурный, ответственный сотрудник по работе со средствами массовой информации, руководитель проекта и т. п.).

Четвертый тип — объединение ранее разных постов (подчинение одному руководителю смежных подразделений, производств и т. д.).

Пятый тип трудового поста определяется изменениями технологии производства товаров или услуг.

Шестой тип — создание поста «под персону» (университет пригласил именитого ученого и открыл новую кафедру).

Понятно, что таких механизмов много, что они исторически изменчивы и входят в область административного творчества. Но большую их часть «творит» сама жизнь — развитие техники и технологии, развитие потребностей людей.

Е. А. Климов, ссылаясь на книгу Н. И. Думченко1, иллюстрирует «последовательность этапов развития профессии тракториста».

1. 0 («Нулевой» этап). С незапамятных времен до 1920-х гг. существовали занятия — «профессии» — крестьянина-земледельца (хлебороба, овощевода), кузнеца.

2.  В 1920-е гг. с появлением нескольких сотен тракторов возникли профессии тракториста-рулевого и ремонтного рабочего-кузнеца (последняя — на базе сельского кузнеца).

3.  В 1930-е гг. с увеличением тяговой мощности тракторов и ширины захвата прицепных машин (плугов, косилок и т. д.) возникла специальность, или профессия, прицепщика (тракторист — за рулем, прицепщик — на тракторном плуге).

4.  Примерно в 1940-е гг. профессия прицепщика преобразовалась в следующие: комбайнер прицепного комбайна, прицепщик (обычный), сеяльщик, машинист свеклоуборочного комбайна, машинист картофелеуборочного комбайна, машинист силосоуборочного комбайна.

Одновременно с появлением значительного количества и колесных, и гусеничных тракторов профессия тракториста-рулевого расчленилась на две — тракторист колесного трактора и тракторист гусеничного трактора. А поскольку появилась потребность в тракторах-тягачах в промышленности и строительстве, возникла профессия тракториста-водителя.

В связи с усложнением устройства тракторов и возрастанием их количества как в сельском хозяйстве, так и в промышленности, профессия ремонтного рабочего расчленилась на следующие: слесарь по ремонту ходовой части трактора, слесарь по ремонту системы питания, слесарь по ремонту электрооборудования, слесарь по ремонту гидравлической системы, электрогазосварщик, шлифовщик, токарь, кузнец.

5.  В 1950-е гг. с появлением тракторов, оборудованных гидравлической системой для «навешивания» к трактору сельскохозяйственных машин (не прицепных, а навесных, управляемых из кабины трактора), исчезла профессия прицепщика. Работу по управлению навесным орудием (плугом, культиватором и пр.) стал выполнять тракторист, который стал вместе с тем трактористом-машинистом. Одновременно происходит процесс слияния профессии тракториста колесных и тракториста гусеничных тракторов. Поскольку трактор с навесными орудиями фактически позволяет выполнять трактористу разнообразные и многие земледельческие функции (полеводческие, садоводческие, по заготовке кормов), профессия тракториста-машиниста преобразуется в профессию тракториста-машиниста широкого профиля.

6. В 1960-е гг. в связи с усложнением техники появляется ряд новых профессий — мастер-наладчик, слесарь-наладчик, мастер-диагност сельскохозяйственной техники. Ведение работ на научной основе и интенсификация сельского хозяйства требовали специализации профессии тракториста: тракторист-машинист-полевод, тракторист-машинист-овощевод, тракторист-машинист-садовод [126, с. 35-38]. Трудовой пост понимается как одна из форм существования профессии, как одна из ее подсистем. В свою очередь, он выступает как метасистема по отношению к своей подсистеме — рабочему месту. Каждая из трех систем является самодостаточной и может как входить в другие системы, так и включать их в себя, а также выступать основой для зарождения новых систем (рис. 4.1). Характеристики профессии, трудового поста, рабочего места как системы определяются их структурой, функциональной динамичностью, нормативными документами, ситуативными потребностями организации или трудового коллектива, индивидуальными особенностями субъектов и других участников совместной деятельности.

Рассмотрим подробнее содержание основных понятий данного раздела.

В совокупности своих различных признаков трудовой пост выступает многомерным и обладающим разными признаками системным образованием, основными составляющими которого являются:

1) социально заданные цели и представления о результате труда;

2) заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы — предметные, информационные, социальные, биологические);

3) система средств труда;

4) система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);

5) система прав работника;

6) производственная среда (предметные и социальные условия труда) [126, с. 41].

Признавая полноту атрибутов трудового поста, по Е. А. Климову, «достаточной и необходимой», нам видится предпочтительным разделение первого из них на две составляющие. Если социально заданные цели отражают объективные, внешние, исторически и технологически определенные образцы, критерии, параметры труда, то представления о результатах труда всегда выступают как субъективные реальности. Они принадлежат конкретному субъекту и определяются его профессиональной подготовленностью, компетентностью, нравственными, волевыми и другими качествами. До настоящего времени включительно представления о результатах труда конкретного производителя требуют довольно громоздкой и разветвленной системы внешнего контроля со стороны непосредственного руководителя данного участка (мастера, заведующего подразделением), цеховой службы контроля за качеством, начальника производства предприятия. С. П. Безносое предлагал слушателям последнего курса одного из вузов МВД РФ вопрос: «Что является результатом, продуктом деятельности следователя?» Выводы исследования: «...существует множественность субъективного понимания... было названо девять основных смыслов: личная безопасность граждан, охрана общественного порядка, борьба с преступностью, честный подход к своей работе, восстановление правоотношений, выявление негативных правонарушений, установление истины (факта), расследование, ведение уголовного дела. ...У многих поиск ответа вызвал явные субъективные трудности, некоторые даже вообще отказались отвечать» [24, с. 55].

Поэтому более верным видится выделение семи атрибутов трудового поста (специализации), а именно:

1) социально заданные цели;

2) представления о результате труда производителей товаров или услуг;

3) заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы);

4) средства труда;

5) служебные обязанности (заданные трудовые функции);

6) права работника;

7) прошюодствеиная среда (предметные и социальные условия труда).

Социально заданные цели и представления о результатах труда фиксируются посредством образцов соответствующей работы, их документального описания, изображения, формулирования общего требования к ним. Но если цели груда фиксируются как социально оформленные потребности людей, то представления о результатах труда как производителя, так и потребителя де-факто являются областью компромисса, интегральной или — чаще — усредненной характеристикой уровня технологии, контроля за качеством продукции, соотношения на рынке спроса и предложения, требовательности потребителя и др. В том случае, когда цели труда заданы извне и исторически инвариантны, представления о результатах — вариабельны, ситуативно изменчивы. Если же цели труда могут определяться лишь немногими, наиболее талантливыми профессионалами, способными предвосхищать зарождение новых социальных потребностей людей (яркий пример — история появления джинсов), то представления о результатах труда каждого производителя, находящегося в конкретной производственной среде, корпоративной культуре, всегда вариабельны И чаще — в сторону нарушения, размывания их четких параметров.

Как цели, так и результаты далеко не всегда могут строго документально фиксироваться, отражаться в государственных стандартах. Результатом деятельности руководителя является эффективное функционирование трудового коллектива; дирижера оркестра или вокального коллектива - художественное исполнение музыкальных произведений; пилота и штурмана самолета — оптимальный и безопасный полет. Понятно, что такие характеристики, как «эффективное», «художественное», «оптимальное», раскрываются лишь в совокупности конкретных, Не всегда объективно измеряемых признаков.

Субъективные оценки экспертов также далеко не всегда могут служить надежными критериями целей и результатов труда. Последнее особенно показательно в тех видах деятельности, где продукт и результат являются не заданными, а искомыми, например в научной деятельности, в искусстве, а также там, где важен не только ближайший, но и отдаленный эффект (наука, воспитание, образование, здравоохранение, искусство, государственная служба и др.). Во многих случаях попытка жесткого «объективного» фиксирования результатов деятельности приводит лишь к формализму, в конечном итоге разрушающему содержание труда. В частности, содержание труда управленца (руководителя подразделения, менеджера, командира, государственного служащего) едва ли можно адекватно отразить названием занимаемой должности, рабочего помещения, базовой технологии, содержанием итоговых отчетов, декларированных целей. Последовательная реализация четких целей по развитию и изменению социальной среды, сформулированных политическими «пророками», нередко несет людям горе и страдание [203]. Как ни парадоксально, но цели и результаты труда в ряде случаев, например в работе государственного служащего, наилучшим образом могут выражаться несодержательными, объективно извне зафиксированными процессуальными характеристиками: согласование интересов юридических и физических лиц, разрешение конфликта или противоречия хозяйствующих субъектов, оптимизация отношений сторон, решение первоочередных задач региона и т. п.

Предмет труда и исходные материалы. Предмет труда есть «система свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен практически или мысленно оперировать на определенном трудовом посту» [126, с. 44].

Предмет труда и исходные материалы наиболее четко фиксируются документами и традициями в массовых профессиях, в профессиях, связанных с материальным производством. В ряде случаев предметом труда могут выступать ситуации неопределенности — например, дорожные ситуации для водителя автомобиля. Предметом труда может быть состояние функциональной системы. Например, для воспитателя таковой является не поддающееся однозначной формулировке исходное «состояние воспитанности» ребенка; для тренера — состояние организма, тренированности и специальной подготовленности спортсмена; для руководителя — состояние социально-психологического и профессионального развития трудового коллектива; для врача — состояние здоровья человека.

Заметим, кстати, что медицинский профессионализм — восприятие и отношение к каждому обратившемуся к врачу человеку как к — больному — есть яркий исторический срез профессиональной парадигмы — выраженное специфическое понимание «предмета труда», социальных ролей участников трудового процесса, ресурсов исцеления и др. Своеобразным примером этих сложных отношений может служить активное неприятие К. Рождерсом принятого в его профессиональной среде в середине XX В. отношения и обращения к нуждающемуся в помощи психотерапевта как к «больному», «пациенту», «клиенту». За поиском наиболее точного термина стояло стремление понять саму сущность психотерапевтического процесса [218]. В этом открытом конфликте с профессиональными канонами один из специалистов стоял на более адекватных позициях, чем подавляющее большинство. Отстаиваемое К. Роджерсом направление позже получило название «гуманистическая психология», а конкретный подход и метод работы — «клиептоцентрированная терапия».

В научной и художественной деятельности предметом труда может быть некоторый «исходный хаос» (Е. А. Климов) информации, эмоциональных впечатлений, который в итоге работы ученого, художника или писателя должен обрести определенную информационную, смысловую, этическую или эстетическую структуру.

Итак, признаем, что предметом труда нередко может выступать некоторая неочевидно очерченная предметная область, набор взаимосвязанных признаков и свойств объектов, процессов, явлений, которые далеко не всегда можно четко выделить, описать, количественно оценить.

Средства труда также нередко сложно однозначно определить, описать и инвентаризировать. Средством труда «может выступать объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соответствии с его целью» [126, с. 45].

В качестве средств труда педагога, руководителя, госслужащего, вообще всех представителей профессий типа «человек — человек», «человек — социальная группа» выступают не только технические средства, образцы технологии, эталоны, методические руководства, но и организм в целом и отдельные органы субъекта труда. Например, голос (его интонации, тон, громкость), субъективно воспринимаемый как требовательный, строгий, доброжелательный и т. п., что значительно расширяет диапазон вербальных управленческих воздействий или непосредственных демонстраций приемов работы. Для учителя, преподавателя, тренера, дирижера, режиссера, руководителя подразделения или организации в качестве эффективного средства управленческого труда могут выступать мимика, поза, жесты и другие невербальные средства.

В большей или меньшей степени это присуще и представителям других типов профессий. Тон и мимика при беседе врача с пациентом способствуют выздоровлению или, напротив, усугублению заболевания. Невербальное поведение инженера, обслуживающего компьютеры в организации, может способствовать или препятствовать активности использования сотрудниками возможностей техники и программного обеспечения.

В приведенном выше примере о сущности труда можно выделить и парадоксальность в плане средств труда. В частности, чиновник имеет значительные административные ресурсы, которыми волен распоряжаться по своему усмотрению. Но скорее наиболее действенными и эффективными даже в плане решения частных задач могут быть сложно определяемые субъективные реалии, отражающие особенности смысловой, ценностной, волевой сферы человека, — порядочность, служение, компетентность, государственный подход и т. п.

Не отрицая роль алгоритмов труда, его эффективных технологий, трудовой дисциплины и много другого, что создает предпосылки и обеспечивает в итоге достижение поставленных целей и получение социально ценного продукта, подчеркнем в след за Е. А. Климовым, что в сложном труде, в высокопрофессиональной деятельности, в соционо-мических профессиях очень многое скрыто в их неформализованных компонентах, в имплицитных качествах специалиста (опыте, компетентности, мудрости, метаспособностях, структуре ценностей, смыслов, мотивов и т. н.), которые не поддаются прямой количественной, а порою — и однозначной качественной оценке.

Последнее в полной мере относится, пожалуй, ко всем социономи-ческим профессиям и в большей или меньшей степени присуще профессиям типа «человек — техника», «человек — знак», «человек — природа», «человек — художественный образ».

Средства труда Е. А. Климов разделяет на внешние (по отношению к сознанию субъекта) и внутренние (особенности психической деятельности). Их общая классификация представлена ниже.

1.  Вещественные средства, орудия труда.

1.1. Средства приема, получения информации (приборы, дающие информацию в виде условных сигналов, в виде изображения).

1.2. Средства обработки информации.

1.3. Средства передачи информации.

1.4. Средства осуществления практических действий в биологических, технических, знаковых системах и системах художественного отображения действительности (ручные средства труда, машины с ручным управлением, автоматизированные и автоматические системы).

2.  Внешние функциональные средства труда.

2.1. Выразительные средства поведения и речи человека (в работе руководителя, госслужащего, педагога, актера, радио- и телеведущего).

2.2. Организм человека (тренер, артист балета, цирка).

2.3. Группа функционирующих людей (в работе руководителя, дирижера, режиссера).

3.  Внутренние функциональные средства труда. 3.1. Знания, умения, навыки.

3.2.  Образы, цели, представления о результатах деятельности.

3.3. Мотивы труда.

3.4. Личностные и интеллектуальные особенности, или шире — личностный и профессиональный потенциал [126].

Е. А. Климов обращает внимание, что соотношение внутренних и внешних средств труда, как правило, характеризуется «обратной пропорцией»: чем менее выражены или представлены внешние средства труда, тем более сложны и тонко дифференцированы внутренние средства. Например, легко выделить и однозначно описать средства труда водителя, бульдозериста, экскаваторщика, оператора прокатного стана, но довольно затруднительно оценить средства труда конструктора средств труда представителей массовых профессий. Сравнительно легко выделить средства труда медицинской операционной сестры или ассистента другого специалиста, но много сложнее — хирурга, проводящего уникальную операцию. Можно описать типовой репертуар средств труда ординарного учителя физической культуры, но едва ли возможно исчерпывающе это сделать в отношении выдающегося тренера, работающего с каждым выдающимся спортсменом как с уникальным «материалом» и «явлением», нередко интуитивно выбирающего средства подготовки в конкретных случаях.

Производственная среда. Е. А. Климов отмечает, что производственная среда как часть эргатической системы «не сводится к зримой обстановке на рабочем месте» [126, с. 48]. К основным компонентам этой среды относят следующие.

1.  Витальные (жизненные), санитарно-гигиенические условия труда (температура, влажность, давление, разные виды излучения, силовые поля, пыль, шумы, вибрация, ультразвуки, наличие ядовитых и агрессивных веществ, источники инфекции, вероятность травматизма, функциональных перегрузок, появления экстремальных факторов, состояние невесомости и т. п.).

2.  Социальные условия труда. Человек как субъект совместной деятельности более или менее активно включен в более или менее интенсивные межличностные отношения. Последние могут выступать не только фоном, не только значимыми условиями, но и факторами психических и соматических расстройств. Это большая группа условий, создающих психологический микроклимат, в истории психологии труда со временем становится темой специальных исследований, а в последние годы называется как приоритетная [60, 61, 183, 239]. В середине XX в. они рассматривались как неформальная структура организации. В наших исследованиях активная организация человеком таких условий в структуре трудового поста и рабочего места названа психологическим пространством деятельности [248, 251].

Организация, поддержание и управление оптимальными производственными межличностными отношениями являются важнейшими условиями успешной работы людей, высоких производственных показателей, удовлетворенности людей трудом, низкой текучестью, высокой трудовой дисциплины [157, 182]. Социальные условия труда должны выступать приоритетной сферой работы руководителей всех уровней. Для руководителей высшего звена эта деятельность может определяться как формирован не корпоративной культуры [317, 318]. Специальная работа по формированию максимально продуктивных условий для работы людей составляет содержание нового социального феномена — команды [230,251,263].

3.  Технология производства. (Этатема рассматривалась в разделах 3.3 и 3.4, в которых обсуждался широкий спектр вопросов, получивших наименования «система "человек — техника"'и система "человек — техника — среда"».)

4.  Корпоративная культура. (Эта тема рассматривалась в разделе 3.5.) Система обязанностей субъекта труда, характеризующая трудовой

пост, задает требования и предписывает основные формы активности (функции) трудящегося. Под трудовыми функциями понимают «любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами труда » [ 118, с. 29 ].

Трудовые функции людей характеризуются исторической изменчивостью. В начальный период своей истории человек использовал физическую силу групп людей и животных для перемещения груза. В настоящее время один человек (водитель, крановщик, оператор автоматизированной линии, машинист локомотива) с помощью механических средств способен перемещать разные грузы. Трудовые функции часто можно своеобразно перераспределять внутри рабочего коллектива (в бригаде, экипаже) — как собственно исполнительские, так и управленческие — в масштабе определенной управленческой структуры [60, 61, 239, 248].

Трудовые функции могут быть внешне наблюдаемыми или неявными (мысленная переработка информации, волевая саморегуляция психического и функционального состояний и др.). Так, например, руководитель коллектива может сохранять внешнее спокойствие, не проявлять свои сомнения, принимая то или иное решение, «ровно» реагировать при возникновении неожиданных препятствий, неадекватной оценки труда коллектива вышестоящими руководителями и пр.; менеджер по продажам — терпеливо разъяснять клиенту преимущества своего товара, «мягко» преодолевать его психологические барьеры; шлифовщик алмазов и гравер — долго сидеть неподвижно, не приступая к работе до тех пор, пока не «соберется», не «настроится».

Игнорирование внутренней логики составляющих труда, расплывчатое представление о трудовых функциях субъектов и, соответственно, их неадекватное отражение в служебных обязанностях крайне отрицательно сказываются на конечных результатах труда. Типичный пример — труд водителей автотранспорта. Неучтенное время на обслуживание техники в автотранспортных предприятиях, нерегламентированность трудовых функций водителей, объективная сложность разделения обязанностей водителя и автослесаря, усугубляемые некоторыми элементами российской национальной культуры, игнорирование и недооценка профилактических мероприятий, времени эксплуатации техники и многое другое имеют соответствующие следствия: низкую управляемость транспортным предприятием, низкую производственную дисциплину, использование транспорта в личных целях и т. д. Напротив, любая попытка жесткой регламентации труда исполнителей обычно активно саботируется ими. Именно следование четкой регламентации даже может служить мощным средством противодействия администрации со стороны рабочих и служащих («забастовка по-английски» и т. п.).

Служебные обязанности. Под служебными обязанностями понимают «отображение трудовых функций в нормативных документах (инструкциях, предписаниях)» [126, с. 30]. При всей очевидно объективной необходимости предписания нормативные акты, инструкции не могут отразить всю специфику реальности и таким образом совпадать с выполняемыми в действительности трудовыми функциями субъекта, что также может быть источником конфликтов на производстве.

Вероятность конфликтов отчасти снимается посредством уравновешивания обязанностей системой прав работника — пространства свободы работника в выборе средств и методов решения профессиональных задач, а также степени защиты его личности от действий других лиц (руководителей, партнеров, потребителей).

Права работника, характеризующие определенный рабочий пост, могут быть представлены объективно (в юридических и нормативных документах) и субъективно. Е. А. Климов замечает, что чем более регламентирована деятельность, чем менее выражена «зона самостоятельности», тем, как правило, менее субъективно привлекательна она для человека. Последнее является серьезным фактором, влияющим на эффективность труда, удовлетворенность результатами своей деятельности, производственный травматизм, появление профессиональных заболеваний. Одним из путей решения этой проблемы в зарубежной психологии стало движение «обогащения труда», то есть специальное постоянное или эпизодическое изменение производственных заданий, введение новых элементов, расширение возможности принятия решений работниками по отдельным вопросам, делегирование им части прав и т. п. [157, 181]. Чем выше уровень образования и профессиональной подготовки работника, тем более острым становится вопрос о правах. Проблема оценки и регламентации труда всегда будет оставаться крайне актуальной. Поскольку труд есть не только экономическая категория, но и культурное явление, всегда будет сохраняться историческая изменчивость оценок результатов труда и деятельности его субъекта, а также изменчивость баланса разных трудовых функций, служебных обязанностей и прав работника. Динамика и приоритеты этих составляющих труда исторически меняются и часто входят в «зону бифуркации» по мере усложнения производства, роста значимости квалификации работника, по мере того, как он все более выступает не в ограниченной роли индивида и субъекта, а в роли личности и индивидуальности.