9.5. Профессионально важные качества: социальные и психологические контексты оценок

В отношении и в понимании сущности профессиональной пригодности и ПВК, пожалуй, наиболее ярко проявляется роль контекста оценок феномена. До середины XX в. в психологии доминировала классическая парадигма, в соответствии с которой ученые стремились выделить объективные критерии оценки пригодности человека к той или иной деятельности. Областью поиска были умственные и сенсомоторные способности, общий интеллект, знания и умения. Корреляция способностей с тестами чаще была невысока, как и прогностичность успешности человека в деятельности. При изменении внешней ситуации прогноз успешности на основании психодиагностики нередко был крайне низок, например прогноз успешности в воздушном бою на основании летной успеваемости [34, 139, 200].

В период 1970-1990 гг. психологи обращают внимание на условия внешней ситуации оценки качеств человека (Дж. Гибсон, В. Н. Дружинин, Б. К. Стрелков и др.). Этот этап научных поисков проходил в русле неклассической парадигмы. С 1990-х гг. разные специалисты склоняются к признанию ведущей роли личностных образований в структуре профессиональной успешности [93,201,239 и др.]. Современные исследования проблемы де-факто ведутся в русле постнеклассической парадигмы.

Обобщая историю изучения профессиональной пригодности и профессионально важных качеств субъекта, можно выделить разные аспекты, контексты, масштабы их исследования и оценки.

1. Масштаб феномена (степень общности/специфичности, однородность/интеграция качеств разной природы). Профессионально важные качества рассматривают разными специалистами как в узком, так и в широком смысле как интегральные психологические «единицы» [7, 25, 34, 125, 129].

Примером широкой трактовки понятия ПВК — профессионально важных качеств субъекта деятельности — может служить их оценка В. А. Бодровым. ПВК — это «вся совокупность (выделено нами. — Т. В.) психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы» [34, с. 223].

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие:

•   профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);

•   общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);

•   уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы);

•   состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности) [34, с. 22-23].

2. Содержание феноменов, актуализируемых системой «субъект — объект». Выделим наиболее часто рассматриваемые в научной литературе: способности, профессионально важные качества (ПВК), потенциал, компетентность (субъекта как работника, как профессионала), компетентность человека как личности, профессиональную пригодность,

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности. Это качества, присущие исключительно субъекту, особи.

Профессионально важные качества (ПВК) трактуются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли внутренних психологических условий субъекта, в которых проявляются и «преломляются» внешние условия труда. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [34, с. 96].

Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных актуализированных и резервных способностей [161, с. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия, и нести за них личную ответственность.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др. [75, 162,230]. Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [34, с. 12]. Другими словами, это группа характеристик субъекта, которые во многом обусловлены внешней организацией его деятельности — труда, обучения, самовосприятия и пр. 3. Социальные контексты труда. В литературе 1990 гг. - начала XXI в. устойчиво фигурируют понятия, которые раньше использовались крайне редко.

Социальная политика — деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности. Принципы, методы, средства реализации социальной политики составляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой. Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу, способному к выполнению сложных видов труда [232].

Особенности кадровой политики, или профессиональной культуры кадрового менеджмента, по мнению Д. Коула, определяются доминирующей в фирме организационной культурой (бюрократической, органической, предпринимательской, партиципативной), в соответствии с которой менеджер склонен руководствоваться соответствующими стереотипами поведения и оценок сотрудников. При несовпадении интересов организации и человека внутренняя жизнь организации не становится тем социальным потенциалом, который может давать синергетический эффект и превращаться в социальный капитал. Социальный капитал можно рассматривать как характеристику сложившихся в организации социальных, межличностных, нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы корпоративных ценностей [157,182,232,244,288]. Человеческие ресурсы (человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, Навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.) [157,182, 232, 244, 288].

Примечательна сама статистика (по оценкам Всемирного банка, 1994) роли («статуса», «ценности») человеческих ресурсов в структуре национального богатства в зависимости от развития промышленных технологий:

•   США: человеческий капитал (накопленный профопыт) оценивается в 76 %; 19 % составляет физический (материальный) капитал и только 5 % — природные факторы;

•   Западная Европа: 74, 23 и 2 % соответственно;

•   Россия: 50, 10 и 40 % соответственно.

4. Динамика внешних условий деятельности субъекта. В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем внешние условия могут изменяться быстро и кардинально. Рассмотрим некоторые из них.

Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации». Организация (предприятие, фирма, орган государственной структуры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех организаций этапы развития. У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных, естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково и одновременно во всех социальных, технологических и других аспектах. Важно другое: существует зависимость требований к ПВК субъектов от стадии развития организации.

ПВК и суточный ритм деятельности субъектов. Актуализирован-ность разных ПВК сотрудников службы охраны в течение суток изменяется. Максимальное число ПВК из рассматриваемых нами (80 %) актуализировано в период от 8 до 12 часов дня. В течение последующих 12 часов суточной смены активно актуализированы 30-40 % ПВК. На 8 оставшихся часов ночного и утреннего времени приходится лишь 5-10 % исходно оцениваемых ПВК. Максимальные требования к интенсивности проявления ПВК сотрудников службы охраны (ССО) предъявляются периодически лишь в течение 25 % их рабочего времени. При этом максимум требований к ПВК реально означает не более 50-75 % их действительно желательного высокого уровня развития. При этом есть универсальные, «сквозные» ПВК (около 30 %) и ситуативно актуализируемые (70 %) [252, 259].

5. Становление профессионализма, особенности режима работы и ПВК.

Исследование показало, что в оценках квалифицированных ССО снижается сравнительная значимость «простых», исходных компонентов ПВК (психических процессов, сенсомоторики, физического здоровья и т. п.), но возрастает значимость фактора «субъект-субъектных» отношений («коммуникабельность», «умение работать в команде») и активности субъекта («самоконтроль», «аналитическое мышление», «чувство собственного достоинства»), значительный «вес» обретают элементы профессионализма, формируемые в процессе конкретной деятельности («профессиональная подготовка», «правовая подготовка», «профессиональное самосовершенствование»). ПВК субъектов не всегда требуют своего экстремального уровня развития. Значимость тех или иных ПВК во многом определяется «гибкими» компонентами профессии (количеством работников на посту, надежностью его защиты, средствами связи и др.), что позволяет конструировать саму деятельность, компенсировать недостатки развития отдельных ПВК у сотрудников, организационными средствами повышать надежность защиты охраняемых объектов. Лишь часть ПВК составляет «ядро», «структуру» профпригодности. С ростом квалификации ССО возрастает значимость собственно профессиональной подготовленности (иначе — психологических структур, формирующихся в процессе деятельности), установок в межличностных отношениях, личностной активности субъекта и несколько снижается роль исходных, «простых» качеств (психических процессов, сенсомоторных реакций, координации).

6. Динамика социально-экономической ситуации в регионе и корпоративной культуры организации. В «срезовых» исследованиях, проведенных в 1995-1999 гг., отмечалась отрицательная динамика в уровне развития психических процессов (памяти, внимания, мышления) у начинающих охранников и охранников с большим стажем. Была также выявлена отрицательная динамика психологических показателей по стандартным тестам у кандидатов на работу и у квалифицированных работников со стажем 2-6 лет работы (табл. 9.2)- [252]. Установлено, что стихийное развитие профессии не способствует активному становлению профессионализма ее субъектов, а стаж работы выступает недостаточным условием. Эти тенденции отражают общие изменения на рынке труда, в свою очередь зависящие от общей социально-экономической ситуации в стране. Данный феномен был назван нами социально-психологическим изоморфизмом. Социально-экономические и политические процессы в стране в 1990-х гг. оказали заметное воздействие на разные аспекты становления как новой профессии («частный охранник»), так и «древней» (государственный служащий). Миграции рабочей силы в регионе и изменения социальных ценностей приобретали массовый характер.

7. Биполярность ПВК и потенциал компенсации функций. Есть основания полагать, что ПВК имеют свои «позитивные» и «негативные» полюсы, которые в разных сферах могут проявлять себя противоположным образом. Чаще в понимании учеными ПВК доминирует «нормативность» — характеристики ординарного субъекта. Если задуматься о высших достижениях неординарных людей, можно обратить внимание на то, что многие из них стартовали в профессию с крайне нежелательным, на первый взгляд «отрицательным» симптомокомплексом. «Положительным» полюсом их профпригодности были лишь мотивация и личностные структуры, названные А. Адлером сверхкомпенсацией. При внимательном рассмотрении мы обнаружим, что люди могут свои слабости использовать как мощный стратегический ресурс.

«...От рождения А. Л. Чижевский обладал хилой и болезненной конституцией, что обусловило чуткую реактивность его организма на малейшие колебания внешней среды, в перую очередь — изменения погоды, и этот факт особенно заострил его внимание на роли внешних воздествий на нервную систему и физиологические отправления. Сквозь призму этого факта он воспринимал многие явления личной и общественной жизни.

С годами это мироощущение приобрело для него некоторое принципиальное начало, сыгравшее свою роли в формировании его научных интересов» [63, с. 305].

Судя по имени, таким физически слабым человеком был и Гиппократ, и, видимо, таков же был механизм формирования его «профессионально важных качеств»: наблюдательности и высокой чувствительности к воздействию разных средств на состояние организма, роли и характера действия «внешних условий через внутренние» при лечении человека. Тщедушный А. В. Суворов стал выдающимся полководцем. Генрих Шлиман, подросток с плохой памятью, поклявшийся раскопать Трою, состоялся как выдающийся археолог, как полиглот. Множество таких примеров проще заменить поэтической метафорой: «...Был слеп Гомер, / Был глух Бетховен / И Демосфен косноязык».

Таблица 9.2 Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративной культуры организации и данные психодиагностики субъектов (16-факторный тест Р. Б. Кеттелла)

Примечание. ССО1995 — данные диагностики представительной выборки сотрудников службы охраны (102 человека) в 1995 г.; ССО2000 — данные диагностики выборки сотрудников службы охраны (97 человек) в 2000 г.; ГС1995 — литературные данные диагностики представительной выборки государственных служащих (около 1000 человек) в 1995 г.; ГС2000 — данные диагностики выборки государственных служащих (более 200 человек) в 2000 г. Выборки госслужащих — данные получены в независимых исследованиях [161,232]. Состав квалифицированных ССО ЧОП за 5 лет сменился более чем на 90 % [252].

8. Субъективные искажения восприятия партнеров. В психологической литературе второй половины XX в. доказано наличие весомых социально-психологических детерминант восприятия человека человеком: социальные установки, стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации восприятия, общения и взаимодействия людей [30,156, 317 и др.]. Такие стереотипы могут выступать и в инструментальном качестве — как средство организации самой деятельности субъектов. Особенности восприятия работниками организационных процессов являются важнейшими атрибутами корпоративной культуры — сознательно создаваемыми и целенаправленно используемыми руководителями. По определению Э. Шейна, организационная культура есть паттерн коллективных базовых представлений, приобретаемых группой в процессе решения проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, паттерн, передаваемый новым членам группы в качестве «правильной системы восприятия» [318].

Убедительное объяснение множества разрозненных феноменов восприятия можно найти в контексте психологической антропологии. Структурные компоненты культуры (и отдельных субкультур, например — корпоративной культуры) формируют парадигмы восприятия, определяющие характер социальной активности человека, в том числе — его трудовой деятельности. Такие структуры образуют «комплексы культурных констант», обеспечивающих и поддерживающих адаптацию субъекта к специфической социальной среде, во многом функционируя на бессознательном уровне. Культурные константы порождают, направляют и организуют активность людей и восприятие ими фрагментов природной и социальной среды. Общие культурные сценарии могут отличаться некоторой нелогичностью, конфликтностью и даже неадекватностью ;i относительно объективной реальности — внешней среды. Но они выполняют функцию адаптации человека к внешней среде, порою даже за счет искажения и «рационализации» ее восприятия, делая таким образом ее более комфортной для людей [156, 251]. Асимметрия восприятия ПВК партнеров (табл. 9.3), объемов их деятельности, исполняемых социальных ролей понимается нами как следствие иерархии управленческих структур и соответствующей корпоративной культуры. Асимметрия присуща не отдельному руководителю, занимающему высокую должностную позицию. Она характерна для всех субъектов, включенных в управленческие взаимодействия вне зависимости от конкретной позиции в служебной иерархии, как в условиях промышленного предприятия, так и органов государственной службы [251].

Таблица 9.3 Субъективно значимые для руководителей подразделений промышленных предприятий профессионально важные качества партнеров

Примечание. ВР — вышестоящий руководитель; HP — нижестоящий руководитель (подчиненный).

9. Субъективные факторы успешности. На протяжении XX в. последовательно увеличивался перечень факторов, по мнению ученых определяющих профессиональную успешность людей. В начале XX в. это была производительность (Ф. Тейлор, Ф. Джилбрет, А. Файольи др.), в 1920-1930-х гг. — производительность и удовлетворенность трудом (Ф. Джилбрет, Ф. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, М. Фоллет и др.), в середине XX в. — производительность, удовлетворенность, психофизиологические затраты, надежность (К. М. Гу-ревич, Е. П. Ильин, Б. Ф. Ломов, Г. Минцберг и др.). В конце столетия к вышеназванным добавились субъективные оценки работником вознаграждения за труд, отношений в коллективе, оценки человеком оценок его вклада коллегами и т. п. (А. Л. Журавлев, О. Н. Родина и др.).

В 2004 г. Д. Е. Якунина в диссертационной работе аргументированно рассмотрела роль субъективных оценок потребителей услуг [303]. Другими словами, если первоначально среди факторов успешности труда выделялись исключительно внешние, объективные критерии (производительность, надежность и т. п.), а позже — физиологические критерии и субъективное отношение и далее — комплекс субъективных оценок разных взаимодействий людей в процессе труда, то в начале XXI в. в их число вошли субъективные суждения потребителя товаров и услуг. Ученые перешли «рубикон» субъективного мира другого человека, косвенно включенного в производство социального продукта.