3.2. Психология труда

Парадоксально, но четко определить предметную область современной психологии труда становится довольно проблематично. Обратимся к размышлениям признанных специалистов:

«...Бурное развитие организационной психологии (в нашей стране с 1990-х) не означает... полного поглощения ею психологии труда. Психология труда вполне может сохранить и далее статус относительно самостоятельной психологической дисциплины, так как в ее состав входят такие направления, как психологическое профессиоведение, выходящее за рамки изучения и аттестации трудовых постов и должностей конкретной организации. Психология труда участвует в решении социальных проблем, связанных с профессиональным самоопределением представителей разных групп населения, где объектом ее изучения являются не только люди, работающие в конкретных организациях, но и безработные, бывшие военнослужащие, люди, вышедшие после отбывания уголовного наказания, старшеклассники. Психология труда исследует проблему развития человека как субъекта труда, и в этом контексте объектом ее изучения становятся дети, школьники, люди преклонного возраста... Психология труда разрабатывает проблемы, смежные с медициной и клинической психологией, а именно — проблемы использования труда как лечебного средства в восстановлении трудоспособности, в социально-трудовой реабилитации и реадаптации больных и инвалидов. ...Психология труда и организационная психология частично совпадают в том содержании, которое охватывает психологическое изучение субъектов труда в конкретных организациях в связи с особенностями этих организаций» [181, с. 33].

«...Специалисты склонны включать организационную психологию в более широкое, по их мнению, понятие "психология труда" или даже рассматривать ее как специальную область психологии труда. ...Предметные области психологии труда и организационной психологии имеют много пересечений, поэтому их разграничение достаточно сложно и зачастую ' произвольно. Оно станет понятно, если примем во внимание тот факт, что люди работают не только в организациях и что в организациях не только работают. ...К предметной области психологии труда мы можем отнести также такую трудовую активность, как домашнее хозяйство, воспитательная работа, некоммерческая деятельность и работа на себя. ...С другой стороны, существует множество разнообразных моделей поведения и переживаний человека в организации, которые не соответствуют понятию "работа", но... составляющие специфическую культуру организации... можно полноправно отнести к предметной области организационной психологии, а не психологии труда...» [56, с. 14].

«...Психология труда и организационная психология исследуют процессы выбора и квалификации сотрудников, создают модели управления и мотивации и вырабатывают предложения для координации работы сотрудников» 1120, с. 168]. «...Психология труда и организационная психология тесно связаны. В психологии труда деятельность изучают в зависимости от содержания работы и рабочей среды. Кроме этого, к основным проблемам следует отнести влияние работы на человека и оценку качества организации работы и рабочей смены. Основная цель — это анализ, оценка и новый способ организации работы для того, чтобы она способствовала развитию личности человека. Организационная психология исследует переживания и поведение человека в пределах организации на микро-, мезо-и макроуровнях. На микроуровне интерес представляют индивидуальные установки, мотивы и способы поведения, на мезоуровне — группы и процессы их коммуникации, а на макроуровне— организационные структуры» [121, с. 25]. «...Основные проблемы психологии труда и организационной психологии — анализ, оценка и дизайн работ, мотивация и управление персоналом, решение проблем и принятие решений» 1121, с. 12].

Сопоставим два определения дисциплины, данные ведущими специалистами с интервалом около 30 лет.

1979 г.: «Психология труда изучает психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предметом и орудиями труда, с физической и социальной средой» [81, с. 6].

2004 г.: «Психология труда как отрасль психологической науки... исследует человека как субъекта труда и все факторы, которые влияют на его профессиональную пригодность, компетентность, работоспособность, мотивацию и их воплощение в процессах и продуктах труда...» [ 181, с. 32].

Обобщая разные аспекты предметной области дисциплины, как те, которые утрачивают свою былую актуальность, так и те, которые начинают заявлять о себе с нарастающей силой, можно дать следующее определение психологии труда в настоящей фазе ее исторического становления.

Психология труда (в узком значении этого слова) изучает закономерности трудовой деятельности, развития и формирования человека как субъекта, как индивида и как личности в процессе и вследствие труда. ' Это комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека, рассматриваемого в качестве отдельного индивида и субъекта труда.

В данный комплекс входят дисциплины, включающие знания о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях изучения труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида как субъекта труда, профессиональных кризисах и деструкциях, деформациях, заболеваниях.

В широком смысле психологией труда будем называть комплекс научных дисциплин о труде как культурной и социальной активности человека, выступающего в качестве его субъекта.

Заметим, что понятие «комплекс дисциплин» отражает еще не завершившиеся процессы становления, еще не рефлексируемые наукой в должной мере ключевые системные свойства ее предмета, а также порождаемые этими свойствами феномены.

В компетенцию психологии труда также входят разработка методологии и понятийного аппарата, анализ отношений, параметров и динамики основных феноменов, порождаемых в процессе труда субъекта (профессия, трудовой пост, рабочее место и др.). Традиционно и достаточно долго психология труда была сосредоточена на изучении деятельности человека как отдельного индивида и как отдельного субъекта с позиции оценки его успешности как профессионала в целом и эффективности его профессиональной деятельности в частности.

В последние годы отмечается тенденция включать в предмет дисциплины и коллективного субъекта деятельности [61,181,200, 239]. Однако такое расширение предмета психологии труда видится временным, вынужденным и не вполне обоснованным. Отчасти оно обусловлено внешними факторами: коренными изменениями технологии на производстве и транспорте, связанных с высокой дифференцированностью разных трудовых постов, практически исключающих возможность полноценной замены членов рабочей группы (смены операторов, экипажа и т. п.), успешность работы которых определяется длительным согласованием действий и поведения людей, например «сработанностью» бригады [91], «слетанностью» экипажа [200, 239].

Скорее коллективный субъект труда будет в конечном счете четко ограничен контактной малой социальной группой, выполняющей общую работу в едином пространстве и времени, — бригадой, сменой, экипажем. Большее расширение размера коллективного субъекта неизбежно потребует учета многих социально-психологических эффектов, порождаемых взаимодействиями людей и традиционно входящих в предмет других дисциплин (социальной, организационной психологии, социологии и т. п.). Думается, что это не самая твердая почва для развития дисциплины, смотрящей в будущее.

В то же время человек как отдельный субъект, выбирающий профессию, определяющий свою профессиональную карьеру, испытывающий специфические функциональные состояния, в зависимости от индивидуальных особенностей быстрее или медленнее овладевающий профессией, формирующий свой индивидуальный стиль и многое другое, в своей действительной онтологии еще никогда не входил в предмет других дисциплин в должной полноте. И более естественно, если психология труда будет стремиться сохранить свою традиционную сферу, конечно расширяя и развивая ее в соответствии с изменяющимися социальными реалиями жизни людей и организации их труда, подготовки к нему и восстановления.

Традиционная парадигма дисциплины исторически определялась уровнем технического оснащения производства, транспорта, долей физического и механизированного труда, уровнем образования и профессиональной подготовки исполнителей, а также господствующей идеологией, моделями человека (например, модель X по Макгрегору — см. раздел 2.4), доминирующими стереотипами управления («человек — винтик», «незаменимых людей нет» и т. п.). Поэтому в сферу внимания ученых входили антропометрические, физические, физиологические и психофизиологические функции, психические и, шире, функциональные состояния, подготовленность, профессионально важные качества в широком смысле, профессиональная пригодность отдельного человека соотносительно с жестко заданными параметрами «техники», функциональными требованиями к субъекту труда. Такова была историческая форма социального запроса. Решать нужно было задачи, следующие из него. И они достаточно успешно решались в рамках классической парадигмы.

Лишь в 1950-х гг. психология прямо заявит о становлении нового подхода, о своем новом состоянии — состоянии зрелости, названном «гуманистическая психология». Ее прямыми и косвенными следствиями стало вовлечение в предметную область психологии труда субъективных реалий (развитие личности, профессиональное развитие, профессиональная картина мира, профессиональная идентичность, профессиональная деформация личности и т. п.). Эта сфера фрагментов реальности лучше отражается средствами постнеклассической парадигмы [238].

Если кратко охарактеризовать и определить один из наименьших масштабов нашей дисциплины, то можно сказать, что психология труда в узком смысле есть наука, изучающая процессы, порождаемые системой «субъект — объект», и основные характеристики обоих компонентов этой системы. (В рамках психологии труда профессии типа «человек — человек» в дальнейшем будем считать частным случаем * системы «субъект — объект».)