6.4. Психологический анализ профессиональной деятельности

В научной литературе можно выделить множество подходов к психологическому анализу профессиональной деятельности [34, 35, 75, 103, 105,108,126, 239, 284 и др.]. Концепции отечественных ученых кажутся нам более методически последовательными, развернутыми и согласованными. При разнообразии концепций у разных авторов выдержан общий методологический подход. Всеми выделяются три уровня организации деятельности, три «единицы» анализа: отдельная (или особенная) деятельность, действие, операция [145].

Согласно предложенному Б. Ф.Ломовым [152] подходу, деятельность рассматривается как «система психологических составляющих». Рассматривая трудовые функции человека-оператора, он исходил из критического анализа теории деятельности А. Н. Леонтьева [145], интегрируя деятельностно-процессуальный подход С. Л. Рубинштейна [222] и теорию функциональных систем П. К. Анохина [264, 272].

Деятельность рассматривается Б. Ф. Ломовым как система, ориентированная на цель, имеющая иерархическое строение, сравнительно независимые подсистемы и различные варианты связей ее компонентов. Ее системообразующими факторами являются цель («образ-цель», «результат деятельности»). Регулирующую роль в процессе ее организации играет вектор «мотив — цель». В целом, деятельность состоит из следующих «психологических составляющих»:

•   образа-цели;

•   предвосхищения результата;

•   планирования;

•   принятия решения;

•   исполнительских решений;

•   контроля за выполнением.

Процесс выполнения деятельности организован как циклическое приближение к заданной цели [152]. (В разделе 3.3 мы рассматривали дальнейшее развитие исследований по регуляции труда, предпринятые А. А. Обозновым[183].)

Представления о строении профессиональной деятельности отечественных ученых в последней четверти XX в. развивались, как правило, с опорой на теорию функциональных систем П. К. Анохина. О. А. Ко-нопкин в концепции психической саморегуляции произвольной активности человека ее основными звеньями называет:

•   принятую субъектом цель деятельности;

•   субъективную модель значимых условий;

•   программу исполнительских действий;

•   систему субъективных критериев достижения цели;

•   контроль и оценку реальных результатов;

•   решение о коррекции [178].

Несколько отличный подход к проблеме предложен В. Д. Шадрико-вым [283, 284]. Он также рассматривает трудовую деятельность как типичную функциональную систему. Деятельность выступает в единстве трех аспектов: предметно-действенного, физиологического (как функция человеческого организма), психологического (как достижение сознательно поставленной цели, сопряженное с проявлением всех психических функций, морально-волевой сферой личности, интеллекта и др.). Основными функциональными блоками психологической системы деятелгмости являются:

•   мотивы деятельности;

•   цели деятельности;

•   программа деятельности;

•   информационная основа деятельности;

•   принятие решений;

•   подсистема деятельностно важных качеств.

Выделяемые блоки не являются онтологически автономными, они теснейшим образом взаимосвязаны, включены друг в друга и пронизывают всю деятельность человека [284, с. 12].

Еще один «функциональный» подход характеризуется выделением «структурных компонентов» трудовой деятельности. Возникающие в процессе деятельности субъектов устойчивые связи основных структурных компонентов обусловливают развитие и совершенствование профессиональной системы, ее устойчивость и жизнестойкость. Н. В. Кузьмина [173] выделяет следующие компоненты: гностический; проектировочный; конструктивный; коммуникативный; организационный. Согласно Н. В. Кузьминой, структурные компоненты вступают в сложные взаимодействия, образуя тем самым функциональные компоненты — устойчивые связи базовых структурных компонентов.

В процессе реализации деятельности доминирующие структурные компоненты, выступая также и в качестве функциональных, входят в новые отношения с остальными и подчиняют их себе.

Например, деятельность педагога и ученика как составные части педагогической системы, в зависимости от ее эффективности, можно отнести к одному из иерархических уровней:

•   репродуктивный (минимальный) — человек может пересказать другому то, что знает и умеет сам;

•   адаптивный (низкий) — человек способен приспособить свое сообщение к возрастным и индивидуальным особенностям тех, с кем работает;

•   локально-моделирующий (средний) — человек умеет формировать у других прочные знания, умения, навыки по отдельным разделам курса или теме предмета;

•   системно-моделирующий (высокий) — профессионал способен формировать у других прочные знания, умения, навыки но всем основным разделам курса, программы;

•   системно-моделирующий деятельность и поведение (высший) — профессионал умеет сделать предмет труда средством формирования личности другого человека, сознательно формировать творческое мышление, умение самостоятельно приобретать необходимые знания, обобщать, переносить их в новые условия деятельности [ 173, с. 39]. (Пример профессиограммы на базе данного подхода представлен в приложении 11.) Без каких-либо изменений эта модель транслируется на разные виды управленческой деятельности, в которых в качестве основных элементов выделяются «функции управления» [73,75].

В основе подхода Г. В. Суходольского лежит критерий актуальной представленное™ компонентов деятельности в психике субъекта труда. Ее концептуальное отражение предполагает гибкость алгоритма и четкость структуры, концептуальный и практический анализ и синтез деятельности. Согласно концепции, выделяются следующие ключевые понятия:

•   субъект;

•   морфология;

•   мотивация;

•   функции;

•   динамика;

•   разнообразие деятельностей [241].

Подчеркивается недостаточная изученность совместной (групповой) деятельности, существование разрывов между концептуальными представлениями и описаниями конкретных трудовых циклов. По мнению Г. В. Суходольского [241], обобщающие концепции деятельности должны основываться на постулатах взаимодействия, активности, нормативности и вариативности.

Б. Ф. Ломов также отмечает недостаточную изученность совместной деятельности сравнительно с индивидуальной. Он подчеркивает, что «в индивидуальной деятельности многое остается непонятным, если она рассматривается сама по себе, безотносительно к деятельности совместной» [152, с. 231]. Более того, исходным пунктом анализа деятельности индивида должно быть определение ее места в совместной деятельности субъектов и ее функций.

А. Л. Журавлев, отмечающий недостаточную изученность совместной деятельности, в качестве ее основных признаков выделил:

•   реальное объединение индивидуальных деятельностей и субъектов;

•   разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции с их распределением между участниками;

•   координацию индивидуальных деятельностей субъектов;

•   управление индивидуальными деятельностями;

•   наличие единого конечного результата (совокупного продукта);

•   наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей разными людьми [91].

Последовательный анализ проблемы совместной деятельности, в частности управленческой, позволяет выделять в ней как особую еще и исполнительскую деятельность [92].

«Управленческое взаимодействие включает два основных звена: руководство (управление) и исполнение (или подчинение). ...Под исполнительской деятельностью (кратко — исполнением) понимается совокупность, или : система методов, приемов и техник реализации управленческих решений, принятых аппаратом управления, руководителем или коллективным органом управления (самоуправления) и доведенных до субъекта исполнения в форме приказов и распоряжений, указаний, поручений или просьб и т. д. Субъектом исполнительской деятельности может выступать индивидуальный исполнитель, трудовой коллектив в целом или отдельные его части...

...Характеристики исполнительской деятельности. 1. Целенаправленность... ...Полярной характеристикой является разбросанность (бесцельность). 2. Заинтересованность/незаинтересованность. 3. Самостоятельность/зависимость. 4. Организованность/стихийность. 5. Ответственность безответветственность. 6. Компетентность (профессиональности/некомпетентность (иепрофессиональность). 7. Креативность (творческий ха-рактер)/рутинность» [92, с. 290-291].