Глава 10 Профессиональный отбор персонала организаций

10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора — создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяются следующие этапы работы с персоналом:

• прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией, с ее культурой;

•   начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;

•   психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации;

•  мотивирование и стимулирование — создание условий для самореализации и «отдачи» работника;

•   профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, перемещение, продвижение по должностным позициям;

•   профессиональная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

•   оценка — определение уровня развития ПВК, оценка работы;

•  увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения [99, 157,182, 252, 259].

Вышеназванные этапы можно интегрировать в кадровую триаду: распределение (планирование, подбор, расстановка, перемещение, ротация, увольнение) — активация (подготовка, мотивирование, реабилитация) — оценка (наем, отбор, аттестация, оценка работы, ассессмент-центр).

Профессиональный отбор эффективен, если соблюдены следующие условия:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, интегрированных в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

2) наличие количественных критериев отбора и критериальных факторов (шкал с минимальным разбросом статистик). Отбор без объективных критериев профпригодности невозможен;

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности, прогностичнос-ти методик);

4) определение психометрических норм отбора (соотношения «кандидаты/принятые», статистических алгоритмов и др.);

5) адаптация тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест, контингента испытуемых;

6) периодическая проверка и коррекция выделенных норм отбора с учетом временной динамики личностных особенностей специалистов, представителей эталонных выборок.

Периодически следует уточнять эталонные выборки профессионалов (лучших, худших, отличающихся но поведению и пр.), на основании которых выносятся суждения о критериях профотбора, о выборке «гомогенность/гетерогенность» (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции), о кандидате.

При подборе адекватных — надежных и валидных тестов обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Кроме того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. Анализируются не отдельные факторы, а их совокупность — симптомокомп-лекс, паттерн личностных качеств. Большое значение имеют характеристики эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которых выносятся суждения о критериях профотбора. Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом, нередко для этого привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности. (Например, в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов, не менее 5 лет работающих безаварийно, оцениваемых руководством как надежные профессионалы.)

Необходимо учитывать онтогенез, то есть особенности развития и жизненного пути человека. Крайне желательно знание условий воспитания и обучения кандидатов на работу. Всегда желательно ориентироваться и на социальный портрет успешного работника на разных стадиях развития организации.

Профессиональный отбор всегда проводится в отношении не обезличенной профессии, а относительно конкретного рабочего места и корпоративной культуры компании. Другими словами, важно и то, с кем вместе будет работать человек, какое отношение к делу поощряется руководством на деле, а не на словах, каковы реальные перспективы его профессионального роста, сколько времени в среднем работают люди в компании и т. п.

Некоторые вопросы психологического отбора мы проиллюстрируем на примере личностных психологических профилей специалистов. В обсуждении ПВК представителей разных профессий мы ограничимся анализом средневыборочных данных. В качестве ПВК будут подразумеваться личностные особенности специалистов, оцениваемых по тесту Р. Б. Кеттелла. Примеры здесь даются в учебно-методических целях. Широкое освещение проблемы профотбора можно найти в монографиях признанных специалистов в этой области [32, 34, 131, 133 и др.]. К тому же отметим, что выбор 16PF связан, в первую очередь, с тем, что он является стандартным тестом, универсален, «прозрачен» в своей методологической и методической основе, добротно разработай, хорошо описан в отечественной литературе. Кроме того, в научной литературе можно найти множество ссылок на данные диагностики по тесту Р. Б. Кеттелла, что позволяет сопоставлять эмпирический и литературный материал. Не менее цажно и то, что автор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использования теста.

С середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажения тестируемыми данных диагностики (саботаж, агравация и пр.), связанные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, использованием в разных организациях одних и тех же методик. Но все возможные искажения можно учитывать.

Таблица 10.1 Профессии типа «человек — техника»: личностные профили успешных профессионалов

Примечание. X — «средние» статистики по выборке; Xi — машинисты локомотивов; Х2 — водители инкассации; Хз ** водители администрации губернатора; %4 — водители грузового транспорта; Xs —летчики-командиры самолета (пилоты); %6 —летчики-штурманы (данные В. А. Годочка); %7 - летчики-пилоты; Xg ~ летчики-штурманы (данные В. А. Бодрова) [35].

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта, путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста и рабочего места. Он целесообразен тогда, когда он объективно необходим. Следует учитывать также, что идеология и стандарты отбора, по существу, складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек — техника». Многообразие мира профессий, роль социально-психологических факторов в успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.