Глава 10 Профессиональный отбор персонала организаций

10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора — создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяются следующие этапы работы с персоналом:

• прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией, с ее культурой;

•   начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;

•   психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации;

•  мотивирование и стимулирование — создание условий для самореализации и «отдачи» работника;

•   профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, перемещение, продвижение по должностным позициям;

•   профессиональная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

•   оценка — определение уровня развития ПВК, оценка работы;

•  увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения [99, 157,182, 252, 259].

Вышеназванные этапы можно интегрировать в кадровую триаду: распределение (планирование, подбор, расстановка, перемещение, ротация, увольнение) — активация (подготовка, мотивирование, реабилитация) — оценка (наем, отбор, аттестация, оценка работы, ассессмент-центр).

Профессиональный отбор эффективен, если соблюдены следующие условия:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, интегрированных в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

2) наличие количественных критериев отбора и критериальных факторов (шкал с минимальным разбросом статистик). Отбор без объективных критериев профпригодности невозможен;

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности, прогностичнос-ти методик);

4) определение психометрических норм отбора (соотношения «кандидаты/принятые», статистических алгоритмов и др.);

5) адаптация тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест, контингента испытуемых;

6) периодическая проверка и коррекция выделенных норм отбора с учетом временной динамики личностных особенностей специалистов, представителей эталонных выборок.

Периодически следует уточнять эталонные выборки профессионалов (лучших, худших, отличающихся но поведению и пр.), на основании которых выносятся суждения о критериях профотбора, о выборке «гомогенность/гетерогенность» (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции), о кандидате.

При подборе адекватных — надежных и валидных тестов обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Кроме того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. Анализируются не отдельные факторы, а их совокупность — симптомокомп-лекс, паттерн личностных качеств. Большое значение имеют характеристики эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которых выносятся суждения о критериях профотбора. Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом, нередко для этого привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности. (Например, в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов, не менее 5 лет работающих безаварийно, оцениваемых руководством как надежные профессионалы.)

Необходимо учитывать онтогенез, то есть особенности развития и жизненного пути человека. Крайне желательно знание условий воспитания и обучения кандидатов на работу. Всегда желательно ориентироваться и на социальный портрет успешного работника на разных стадиях развития организации.

Профессиональный отбор всегда проводится в отношении не обезличенной профессии, а относительно конкретного рабочего места и корпоративной культуры компании. Другими словами, важно и то, с кем вместе будет работать человек, какое отношение к делу поощряется руководством на деле, а не на словах, каковы реальные перспективы его профессионального роста, сколько времени в среднем работают люди в компании и т. п.

Некоторые вопросы психологического отбора мы проиллюстрируем на примере личностных психологических профилей специалистов. В обсуждении ПВК представителей разных профессий мы ограничимся анализом средневыборочных данных. В качестве ПВК будут подразумеваться личностные особенности специалистов, оцениваемых по тесту Р. Б. Кеттелла. Примеры здесь даются в учебно-методических целях. Широкое освещение проблемы профотбора можно найти в монографиях признанных специалистов в этой области [32, 34, 131, 133 и др.]. К тому же отметим, что выбор 16PF связан, в первую очередь, с тем, что он является стандартным тестом, универсален, «прозрачен» в своей методологической и методической основе, добротно разработай, хорошо описан в отечественной литературе. Кроме того, в научной литературе можно найти множество ссылок на данные диагностики по тесту Р. Б. Кеттелла, что позволяет сопоставлять эмпирический и литературный материал. Не менее цажно и то, что автор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использования теста.

С середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажения тестируемыми данных диагностики (саботаж, агравация и пр.), связанные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, использованием в разных организациях одних и тех же методик. Но все возможные искажения можно учитывать.

Таблица 10.1 Профессии типа «человек — техника»: личностные профили успешных профессионалов

Фактор

Название фактора

X.

Х2

Хз

Х4

1*5

Хб

Ъ

Х8

1.А

Общительность

6,1

6,3

5,9

5,2

7,6

5,3

7,5

7,3

2. В

Интеллект

5,4

6,2

5,5

4,1

6,5

8,1

7,8

7,8

З.С

Эмоциональная

4,1

6,3

6,3

5,2

7,3

6,1

6,5

5,5

 

стабильность

               

4. Е

Доминантность

4,8

5,1

5,3

4,0

6,8

3,9

7,3

5. F

Беспечность

4,2

3,1

3,5

4,2

4,8

3,2

5,8

5,3

6.G

Сознательность

6,1

6,5

6,8

5,4

6,3

7,4

6,4

6,0

7. Н

Смелость

4,3

5,4

5,3

6,5

8,2

5,3

6,5

5,4

8.1

Мягкосердечность

6,0

5,3

5,8

4,8

5,9

3,7

5,2

5,0

9.L

Подозрительность

6,8

5,2

4,7

6,2

4,9

6,9

6,0

10. М

Мечтательность

4,4

3,3

5,7

4,7

5,3

5,0

6,0

11.N

Дипломатичность

5,0

6,1

6,6

5,6

7,0

5,2

6,0

5,2

12.0

Ранимость

6,8

6,0

7,0

6,8

4,6

5,3

6,3

5,5

13. Q,

Радикализм

5,4

5,1

6,5

6,1

6,1

4,8

5,5

4,9

14. О2

Самодостаточность

6,2

6,1

6,5

6,1

5,9

7,0

5,0

5,2

15. Q3

Контроль желаний

7,0

8,1

7,7

7,0

8,9

8,7

7,5

8,1

16. Q^

Напряженность

6,8

4,2

5,8

6,2

5,8

6,1

6,0

5,2

Примечание. X — «средние» статистики по выборке; Xi — машинисты локомотивов; Х2 — водители инкассации; Хз ** водители администрации губернатора; %4 — водители грузового транспорта; Xs —летчики-командиры самолета (пилоты); %6 —летчики-штурманы (данные В. А. Годочка); %7 - летчики-пилоты; Xg ~ летчики-штурманы (данные В. А. Бодрова) [35].

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта, путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста и рабочего места. Он целесообразен тогда, когда он объективно необходим. Следует учитывать также, что идеология и стандарты отбора, по существу, складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек — техника». Многообразие мира профессий, роль социально-психологических факторов в успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.


 
 
Мой индивидуальный словарный запас
Как составить график работы для воспитателей детского сада?
Как составить график работы официантов?
Как составить график работы для операторов call-центра?
Как составить график работы для продавцов минимаркета?