6.8. Парадигмы психологии труда

Анализ литературы-показывает, что классификация методов психологического исследования по одному-двум основаниям — явно недостаточное условие для формирования принципов оптимальной организации практической работы в организации. За более чем столетнюю историю существования психологии труда оформилось несколько основных тенденций в понимании сущности методов исследования и оценки их информативности. Исторически наиболее старой классификацией является выделение в XIX в. трех методов, определяющих организацию психологического исследования: интроспекции, экстероспекции, понимания [133,134]. В любом современном учебнике мы найдем совершенно иные классификации, отвечающие особенностям предмета исследования данной психологической дисциплины и характеризующие разнообразие возможных подходов к проблеме исследования психологических реалий [53,143,175,241 и др.].

Очевидна историческая тенденция к постоянному расширению изучаемых психологических фактов — от «структурных элементов» В. Вундта в конце XIX в. до интегральных личностных новообразований человека во второй половине XX в.: индивидуальности (Б, Г. Ананьев), интегральной индивидуальности (В. С. Мерлин), самоактуализации (А. Маслоу), самоэффективности (А. Бандура, Р. Роттер), Я-концепции, тендера, ответственности и др., многим из которых приписывается статус самодетерминант развития личности.

Даже в прикладных исследованиях можно наблюдать постепенное расширение подлежащих оценке характеристик субъекта деятельности: способности — профессионально важные качества (отражающие интегральные свойства системы «человек — профессия» и связанные с основными характеристиками структуры личности) — компетентность (знания, уровень образования, способности, профессиональная подготовленность, обеспечивающие глубокое знание дела, существа выполняемой работы) — компетенции (совокупность характеристик, определяющих успешность работника на определенном рабочем месте в данное время) — потенциал (система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных). В психологии проявляется устойчивая тенденция оценивать и прогнозировать успешность деятельности субъекта с опорой на все более широкий спектр внутренних и внешних «переменных», выходящих за границы узко фиксированных индивидуальных качеств субъекта труда как индивида, его знаний и умений. Качества человека как работника все чаще рассматриваются как интегральные качества системы «человек — профессия», системы «субъект — группа», «работник — корпоративная культура».

Другая важная историческая особенность проблемы методов изучения трудовой деятельности субъекта состоит в следующем. Основные диагностические подходы сложились в психологии к середине XX в. В конце XX в. специалисты систематически отмечают наличие в исследованиях довольно высокого показателя (от 30 до 50 %), свидетельствующего о неосознанном или преднамеренном искажении респондентами и испытуемыми данных. Одна из основных посылок классической психодиагностики о «наивном испытуемом» полвека спустя становится все менее правомочной. Следовательно, необходимы принципиально иные методические и методологические подходы (например, привлечение людей не как пассивных испытуемых, а в качестве активных экспертов своей жизнедеятельности [254, 258]).

Можно говорить о своеобразной исторической динамике методов исследования, применяющихся в психологии труда. С одной стороны, по-прежнему остается актуальным анализ пространственно-временных, информационных, энергетических, эмоциональных характеристик деятельности человека на рабочем месте, с другой — формы таких исследований все больше приобретают универсальный характер благодаря развитию компьютерной техники, психодиагностики. Они становятся все более универсальными, всеобъемлющими, характеризуются постоянным контролем за работой человека (динамика ошибочных действий, продуктивности и пр.). Со временем они сами становятся проблемой и предметом изучения практического психолога.

Смещаются акценты деятельности специалистов по персоналу. Возрастающая динамика движения персонала (вертикальная и горизонтальная карьеры, ротация персонала, сравнительно непродолжительные трудовые контракты, гибкий рабочий график, «виртуальные рабочие места» и «виртуальные работники», миграция рабочей силы, эмиграция и «диверсификация») делает контроль этих процессов первоочередной задачей, а их прогноз — областью стратегического планирования.

Примечательно, что на протяжении последних 20 лет даже в классической психодиагностике (см. А. Анастази, 1982 и А. Анастази, С. Урбина, 2001 [12]) появляются качественно новые элементы организации психологического исследования, в частности необходимость предварительного установления раппорта — доброжелательной, дружественной атмосферы, складывающейся в ситуации психологического эксперимента между исследователем и испытуемым. Этот феномен первоначально был выявлен и описан в психотерапии.

В целом, можно заключить, что методы изучения личности, поведения и деятельности субъекта труда тесно связаны с доминирующими моделями человека и по-прежнему остаются актуальной темой специальных областей психологии (психодиагностики, психометрики, психосемантики).

За минувшее столетие явно расширилась сфера компетентности психолога — от коррекции моторных и психомоторных действий человека, его функциональных состояний, его когнитивных операций и организации труда в целом до работы с ментальными структурами людей. По существу, происходит расширение сферы деятельности психолога с активным применением психотехнологий, выработанных в психотерапии. Пространством деятельности психолога становятся не только моторика и сенсомо-торика, текущие психические и функциональные состояния, не только когнитивная и эмоциональная сферы, но и личность человека труда, его профессиональная карьера, жизненный путь, его замыслы и проекты.