11.4. Парадигмы психологии труда

«Вначале было слово». Идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом еще в 1950 г., в конце XX в. стали технологиями практической работы с персоналом организаций. Выделим основные тенденции изменения деятельности подразделений по работе с персоналом на крупных предприятиях:

• от требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в первой половине XX в. — к согласованию переменных системы «человек — машина — среда» в 1960-1970-х гг. — к развитию персонала, построению профессиональной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-90-х, гг.;

•   от требований оценки эффективности деятельности отдельного работника в начале XX в. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) — к оценке успешности специалиста в 1970-х гг. (эффективности труда с учетом психофизиологических затрат — «цены» труда и удовлетворенности человека работой) — к учету социально-психологических детерминант успешности труда профессионала в конце XX в. (эффективности, удовлетворенности, «цены», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной оценки работников этого вознаграждения, его отношения с коллективом и руководителями). Происходит переход от задачи получить «абсолютную и окончательную» оценку пригодности человека к труду к относительной оценке, информативной при сложившихся организационных условиях, в структуре конкретного рабочего места и трудовых функций — «компетенций»;

•   от идеологии профессионального отбора как начального, предваряющего испытания — к комплексной системе оценки и обучения персонала. Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной стороны, более жесткими и многоэтапными, с другой — более гибкими, учитывающими специфику организации. Шаг за шагом происходит переход к оценкам все более сложных психологических образований (опыт, компетентность) к пониманию ПВК как формируемых в самой деятельности и в высшей степени индивидуально специфичных функциональных систем [7,25,34, 283, 284, 295 и др.];

•   в качестве важных и обретающих самостоятельные технологические формы в конце XX в. выступают практически все этапы движения персонала в организации: подбор — отбор — наем — подготовка — профессиональное и служебное продвижение — переподготовка — продвижение — увольнение;

•   изменяется характер деятельности подразделений по работе с персоналом: от учета кадров — к развитию персонала и управлению человеческими ресурсами, то есть всеми людьми, которые так или иначе, реально или потенциально могут сотрудничать с организацией. Управление человеческими ресурсами предполагает использование всех мыслимых способов и форм социальной активности людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, виртуальные работники и пр.). В конце XX в. изменились многие особенности становления и развития организаций: возросли динамичность смены стадий их развития, число малых предприятий, мера интеграции трудовых функций на многих рабочих местах; прогрессивно возрастает роль информационных технологий в производстве и изменении содержания самого труда, роль управленческих команд и других групповых форм в организации труда. Множество технологических цепочек общественного производства все более опосредствуется межличностными отношениями субъектов даже в системах «субъект — объект»;

постоянно расширяется понимание широкого диапазона и роли оценок субъекта труда. Например, аттестация персонала — это уже не столько итоговая оценка труда человека за определенный период времени, сколько инструмент управления человеческими ресурсами: специфическая обратная связь, позволяющая работнику узнать мнение руководителей о его работе, и обратная — суждения работника о начальнике, это основание для принятия решений — об обучении, переобучении, выдвижении в резерв, изменении категории;

^постепенно расширяются возможности эффективного использования потенциала отдельного субъекта: посредством гибкого графика, ротации, за счет организации его взаимодействий с партнерами (феномены «управленческой команды», «проектной группы» и т. п.); развиваются технологии обучения персонала. С середины XX в. необходимой для успешного выполнения работы становится способность быстро обучаться. Возрастает значимость мотивации, саморегуляции и морально-волевых, нравственных качеств. В данной области пока налицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных технологии обучения персонала, и практически отсутствуют работы, в которых анализировались бы реальные эффекты целенаправленного формирования ПВК работников. Соотношение между позитивными результатами и декларациями о «намерениях» и готовности обучающих их изменять пока сохраняется в пользу деклараций и рекомендуемых технологий.