11.3. Обучение и переподготовка персонала организации

Последовательность шагов по подготовке и повышению квалификации персонала при корпоративном обучении выглядит следующим образом.

1.  Стратегическое планирование обучения и переподготовки (содержание, объем, сроки, средства, ответственные лица).

2.  Организация работы учебного центра (штатное расписание, функциональные обязанности и др.).

По мнению экспертов, информационная безопасность в фирме — кадровая проблема и на 80-90 % зависит от ее персонала.

3.  Обустройство учебного центра (подбор помещений, оборудования, разработка учебных пособий).

4.  Обеспечение контроля качества подготовки специалистов (выборочные проверки на рабочих местах, тестирование, опросы сотрудников и др.).

5.  Организация стажировок обучаемых.

6.  Организация контроля деятельности всей сферы профессиональной подготовки и переподготовки специалистов.

Система корпоративного обучения способна решать задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом. Для этого используемые средства должны быть гибким и многофункциональным инструментом, ориентированным на решение задач разного масштаба. Обучение может иметь поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно. В условиях организационных изменений корпоративное обучение может быть инструментом преобразования, обеспечивающим управление изменениями и носящим инновационный характер. При сопротивлении изменениям, «двоевластии» и пр. тренинги могут быть средством разрешения конфликта [78, 123, 160 и др.].

В основе практической работы с персоналом должны лежать анализ действительных потребностей организации и подбор адекватных средств. Один из вариантов изучения — выход эксперта-консультанта на рабочие места (аналог «трудового метода» И. Н. Шпильрейна). Экспертиза состояния организации должна завершаться написанием отчета, включающего описание целей и задач, а также определение ответственности заказчика и исполнителей. При планировании обучения следует ориентироваться на особенности обучения взрослых (развернутое обоснование целей обучения, выделение «зоны самостоятельности», актуализация и опора на жизненный опыт людей, актуализация и «маркирование» реальных проблем организации и ситуаций профессиональной деятельности обучаемых, практическая направленность — постоянное включение обучения в рабочие контексты, расширение целей — актуализация смысловой реальности: карьера, самоактуализация, смыслы жизни, миссия и др.).

Планирование карьеры сотрудников — актуальный вопрос работы с персоналом на современных предприятиях. Строго говоря, все вопросы обучения, переподготовки и планирования карьеры должны рассматриваться с учетом закономерностей становления человека как профессионала, стадий и критериев профессионализма, особенностей профессиональных деструкции и профессиональных кризисов [97, 99, 102,162,189]. К сожалению, эти вопросы чаще рассматриваются раздельно — обучение как обсуждение и изложение технологий; деструкции — как статистика, как реальность; эффекты обучения, тренинга — как эмоциональные реакции участников на ситуацию «в круге».

В начале 1990-х гг. практической работой с персоналом в России часто занимались лица, не имеющие базового психологического образования и не обременяющие себя эмпирической оценкой процессов, ими «фасилитируемых». Поэтому их богатый опыт остается лишь их опытом или профессиональной позицией.

В отечественной психологии исследования Б. Г. Ананьева [10,11] остаются едва ли не единственным оп ытом масштабного лонгитюдного изучения возрастной эволюции психических функций (табл. 11.3). Целью нашего исследования было изучение хронологических границ и динамики эволюции/ инволюции психологических систем субъектов квалифицированного труда. Нами моделировались фрагменты исследований Б. Г. Ананьева [254] с использованием другого методического подхода — квазидиагностики.

Таблица 11.3 Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости (Б. Г. Ананьев [11])

В серии независимых исследований периода 1999-2005 гг. были выявлены феномены нелинейного развития сложных психологических систем, не получающие удовлетворительного объяснения в рамках существующих парадигм и «классических» теорий. Рассмотрим особенности эволюции психологических систем в подгруппах специалистов (199 человек) и руководителей — лиц, занимающих должности от начальника отдела до начальника департамента (28 человек), в подгруппах мужчин (132 человека) и женщин (95 человек). Выборку государственных служащих (227 человек) в возрасте 30-54 лет (х - 40,4), занимающих должности от специалиста до начальника департамента, имеющих стаж от 2 до 37 лет (х = 18,2), семейный стаж от 0 до 34 лет (х = 15,6), имеющих детей (х — 1,6), можно считать гомогенной и представительной [ 161].

Результаты исследования отражают периодические изменения структуры психологических систем, когда в качестве базовой, несущей, доминирующей составляющей профессионализма попеременно выступают разные компоненты. Психологические системы не являют собой застывшую волну успеха и благополучия человека, профессионализма субъекта, самоактуализации личности и т. п. Здесь имеют место такие же структурные и функциональные отношения частей целого, какие присущи организации отдельных двигательных актов — кольцевому принципу управления движениями на основе сенсорных коррекций Н. А. Бернштейна. Сложные психологические системы являются не «динамическими стереотипами», а постоянно реорганизуемыми, вновь воссоздаваемыми функциональными образованиями.

Гетерохронность в развитии разных функций сочетается с «критическими возрастными зонами» для каждой из них, определяющими области кардинального изменения динамики, сснситивности, потенциальных возможностей становления разных траекторий последующего развития (аттракторов, на языке синергетики).

Разные критерии оценки эволюции психологических систем (табл. 11.4 и 11.5) эквивалентно отражают гетерохронность и общую динамику эволюции/инволюции систем, однако выделяют разные ее аспекты. Полученные данные свидетельствуют о неидентичности созревания и угасания разных проявлений (про-явлений) системы. Одни параметры системы могут достигать наибольшей зрелости раньше, другие — позже, одни быстро инволюционируют, другие — сохраняют стабильность. Можно говорить о многогранности эволюционных процессов каждой системы при их очевидной неконгруэнтности друг другу, неидентичности составляющих системы в своей динамике.

Таблица 11.4 Возрастная динамика составляющих профессионализма государственных служащих-специалистов (п = 199 чел.)

Таблица 11.5 Возрастная динамика составляющих профессионализма государственных служащих-руководителей (л = 28 чел.)

Примечание. % — «средние» статистики по выборке; б — средние квадратические отклонения; ДИО — диапазон индивидуальных оценок; ДЧ* — «дельта генеза»; NfN2 — «синхронизация систем»: число интеркорреляций разных систем в диапазоне от 25 до 55 лет (г > [0,33] и г> [0,50]). Шрифтом выделены зоны перелома в развитии психологических систем, их эволюции/инволюции (сдвоенность некоторых числовых значений отражает, видимо, то, что перелом в эволюции приходится где-то на середину двух 5-летних интервалов).

В русле системного подхода остаются наименее изученными вопросы хронологии функционирования психологическим систем [110,254]. Среди хронологических критериев эволюции психологических систем можно выделить точки Мах, XX, NN.

Точка Мах отражает наивысшую стадию развития системы (например, креативность — 6,51 балла у мужчин в 35 лети 7,11 балла у женщин в 40 лет).

XX — момент «пересечения» систем, то есть сравнительное угасание одной и более активное развитие другой системы, занимающей в данный момент доминирующую позицию (например, превалирование профессионализма над креативностью у мужчин в 37,5 и у женщин — в 42,5).

NN — переходы системы в «негативную» стадию, в состояние «нуль» и «минус», то есть в состояние выраженного регресса (например, креативность у мужчин в 40 и у женщин в 44 года; креативность у специалистов в 42 и у руководителей в 45 лет; профессионализм специалистов в 49 и руководителей в 53 года; см. рис. 11.2 и 11.3, табл. 11.4 и 11.5).

Динамика эволюции сложных психологических систем может служить одним из базовых оснований для периодизации развития человека. Первоначально и до 35-40 лет межиндивидуальиая вариативность динамики развития сравнительно высока у всех обследуемых — обусловлена биологически. В интервале 35-45 лет она стабилизируется и имеет наименьшие величины. Это и есть срединный возраст человека. Именно в этот период отмечена наибольшая хронологическая «инвариантность» психологических систем, их наибольшая согласованность со всей эволюцией до и после данного возрастного этапа. После 45 лет межиндивидуальная вариативность опять усиливается и последующие процессы эволюции/инволюции систем уже во многом определяются как социальными условиями, так и особенностями самого человека - как личности, как субъекта, как активного субъекта своей жизнедеятельности.

Данные квазидиагностики обнаруживают несколько парадоксов «несогласованности» динамики психологических систем и социальных позиций субъекта:

1) около 55 лет - в период, предшествующий выходу на пенсию, инволюция всех психологических систем у женщин выражена интенсивнее, чем у мужчин того же возраста, притом что у женщин продолжительность жизни больше и после выхода на пенсию они чаще ведут более социально активный образ жизни, нежели мужчины;

2) у руководителей процессы эволюции/инволюции протекают более благоприятно в сравнении со специалистами, хотя именно руководящая работа считается более стрессогенной, более напряженной (синдром эмоционального выгорания, профессиональные деформации личности и т. п.);

3) у руководителей в меньшей степени выражена индивидуальная вариативность процессов эволюции/инволюции в сравнении со специалистами, хотя первые занимают более благоприятную социальную позицию, предоставляющую большие возможности для самореализации и развития личности, а весомый социальный потенциал и реальный административный ресурс фактически исчерпываются 5-летним «управленческим лагом» (замедлением на 5 лет инволюции).