Глава 2. История психологии труда

2.1. История зарубежной психологии труда

Становление психологии как самостоятельной дисциплины датируется 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) в Лейп-цигском университете первая в мире психологическая лаборатория, по существу, стала международным центром экспериментальной психологии и международным центром подготовки психологов. Школу В. Вунд-та прошли Э. Крепелин, О. Кюльпе, Ф. Крюгер, К. Марбе (Германия), Э. Титченер (Англия), Ст. Холл, Ф. Энджелл (США), В. М. Бехтерев, Н. Н. Ланге, В. Ф. Чиж (Россия) и многие другие [90, 304]. Изучение отдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для разработки аналитического метода исследования и предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, сложившихся в последующем.

Выделим триаду основных детерминант становления психологии труда: содержание социального заказа, развитие психотехнических подходов, оптимизацию управления производством — и рассмотрим первую составляющую.

В аспекте развития социальной практики и сферы возможного приложения потенциала психологии труда как самостоятельной научной и прикладной дисциплины ее становление во многом было подготовлено раз^ витием общественного производства и государственного регулирования отношений работодателей и наемных работников. Во второй половине XIX в. разрабатывается соответствующая законодательная база. В про-мышленно развитых странах Европы принимаются законоположения о труде, его безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите трудящихся в случаях увечья: в Швейцарии — в 1877 г., в Англии — в 1878 г., в Австрии - в 1883-1885 гг., в Швеции — в 1885 г., в Италии — в 1888 г., в Бельгии — в 1889 г., в Германии — в 1891 г., в Норвегии — в 1892 г., во Франции — в 1892 г., в России — в 1903 г. [180].

Введение фабричных законов и судов служило средством государственной регламентации отношений работодателей и трудящихся, усиления государственного посредничества. Не всегда законы были эффективными, но в обществе постепенно формировалась новая система ценностей, отражающая интересы и государственную поддержку не только предпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь и охрану здоровья. Расширялась социальная перспектива трудовых отношений людей, что способствовало зарождению и становлению новой для гуманитарных дисциплин предметной области. Организация труда и его субъекты становятся объектом последовательного научного изучения первоначально обобщенно, а затем и с учетом специфики отдельных отраслей и организаций.

Становление психологии труда как самостоятельной дисциплины подготовлено и непосредственно развитием и концентрацией промышленного производства, появлением промышленных технологий, новых профессий и видов транспорта. Синдикаты образовывали биржи труда и национальные федерации ремесел. Первая биржа труда была открыта в 1887 г. в Париже, в 1892 г. — Центральная биржа Франции. К концу 1902 г. во Франции действовали 94 биржи [180]. Функционируя как самостоятельные организации, биржи получали субсидии от города, располагали казначейством, архивом, библиотекой, бесплатными бюро для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассами для безработных. Подобная концентрация и организация рабочих, их право продавать свой труд, естественно, порождали новые социальные требования к их общей и профессиональной подготовке. Вызревали проблемы подбора, отбора и распределения кадров, оценки уровня развития качеств людей как субъектов квалифицированного труда.

Обратимся к собственно дисциплинарным предпосылкам развития, ко второй составляющей триады детерминант —развитию психотехнических подходов в начале XX в.

Альфред Бине (1957-1911), основоположник экспериментальной психологии во Франции, стал одним из создателей новой дисциплины — психологии индивидуальных различий. В 1896 г. вышла в свет работа А. Бине и В. Анри «Индивидуальная психология», ставшая, по мнению В. Штерна, программной для новой профессиональной области. В 1905 г. А. Бине совместно с врачом Т. Симоном разработал первый вариант «метрической шкалы интеллектуального развития», предназначенной для отбора умственно отсталых детей из нормальной школы и комплектования однородных классов на основании оценки способностей детей.

Развитие этого метода оценки умственного возраста Л. Терменом получило название коэффициента умственной одаренности, а позже .— коэффициента интеллекта (IQ). Разработанный в 1916 г. Л. Терменом в Стэнфордском университете вариант был назван шкалой Стэнфорд-Бине и получил большое распространение и в других странах [90]. В 1911 г. выходит книга В. Штерна «Дифференциальная психология и ее методические основания», которую автор рассматривал как «науку о существенных различиях в психических функциях и свойствах» людей.

Психология труда — первоначально индустриальная психотехника (промышленная, профессиональная психология) — продолжает активно развиваться и в плане изучения деятельности непосредственных исполнителей — рабочих. Термин «психотехника» в 1900 г. предложил Вильгельм Штерн (1871-1938) для обозначения прикладной психологии, «берущейся за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее». В свою очередь, зарождение индустриальной психотехники послужило мощным стимулом развития психологии труда и дифференциальной психологии. Одним из центральных направлений в психотехнике был психологический (психофизиологический) профессиональный отбору основанный на идее врожденных способностей и принципе жестко обусловленного, фатального предназначения конкретного человека для одной профессии [34, с. 57].

Выдающуюся роль в научной разработке методов изучения психологических особенностей работников как основания для профессионального отбора сыграл Гуго Мюнстерберг (1863-1916). Работая по заказам крупных компаний, он, по существу, обеспечил переориентацию и переход от методов лабораторного эксперимента, от искусственных условий к учету и моделированию условий реального труда людей. Его работа давала большой практический эффект.

Широкое практическое внедрение Г. Мюнстербергом элементов новой науки в практику способствовало быстрому становлению психотехники в США. Он разработал тесты для профессионального отбора вагоновожатых трамвая, морских штурманов, телеграфистов, создал первую установку, моделирующую деятельность вагоновожатых, закладывая, таким образом, основания не только для аналитического, но и для синтетического подхода в оценке профессиональной пригодности субъектов. Этот ученый определил ключевые задачи психотехники, принципы и методы профессиографии, обосновал рекомендации по проведению профессионального отбора, ориентации и консультации [34,90]. В 1912-1914 гг. Г. Мюнстерберг наметил общие принципы психотехники и предложил первую программу хозяйственной психотехники, включающую три раздела:

1) задачи, для успешного решения которых являются значимыми психические особенности человека (вопросы, предшествующие непосредственному производству: психологическое консультирование при выборе работы в интересах клиента и профессиональный отбор в интересах работодателя);

2) экономические задачи, связанные с особенностями психической деятельности работников и с продуктивностью труда (рационализация трудовых движений, рабочего инструмента, снижение производственного утомления, преодоление монотонности, профилактика травматизма и аварий, рационализация профессиональной подготовки);

3) экономические задачи, связанные с направленным воздействием на личность (проблемы продажи товаров и услуг в сфере торговли, рекламы и психологического воздействия на клиентов и покупателей, воздействия на персонал организаций) [180].

В 1908 г. в Бостоне врач Ф. Парсонс открывает первое бюро консультации молодежи по выбору профессии. Основой для индивидуальных консультаций подростков и молодых людей были не научные методы, а наблюдения за индивидуальными особенностями людей, интуиция и жизненный опыт исследователя. Несколько позже Ф. Парсонс привлекает Г. Мюнстерберга к разработке научных основ этой деятельности. Так было положено начало новой профессиональной сфере — профессиональной ориентации [90].

В начале XX в. А. Бине, Г. Мюнстербергом, В. Штерном и другими подготавливаются методические и методологические предпосылки для становления новой интегральной дисциплины, способной, в частности, успешно решать задачи профессионального отбора (см. рис. 1.1).

Обратимся к третьей составляющей триады детерминант и рассмотрим третью линию предпосылок становления дисциплины. Быстрое расширение масштабов производства требовало научных знаний об управлении, о резервах снижения себестоимости продукции. Пионером научного управления стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В 1895 г. он приступил к разработке методов управления, именованных им системой задач, впоследствии названных «системой Тейлора» и позже — научным менеджментом. Он первым систематизировал и синтезировал лучшее из того, что было известно об управлении производством, и предложил новые подходы. Мероприятия, следующие из концепции, оказывались весьма эффективными там, где техническая сложность труда была крайне малой, а значимые качества рабочего ограничены физическими и психическими возможностями.

По Ф. Тейлору, есть подавляющее большинство — средние и работники первого класса, обладающие выраженной мотивацией, стремлением к быстрому выполнению работы, не уклоняющиеся от своих обязанностей, не склонные терять время.

«...Тенденция среднего человека... выражается в склонности брести неспешной походкой во всех сферах жизни... тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации труда лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» (Ф. Тейлор, 1903. — Цит. по [286, с. 41]).

Данная проблема может быть разрешена путем принципа научного систематического хронометрирования. Каждая работа должна разбиваться на ряд элементарных операций, которые фиксируются и хронометрируются. Работа должна оплачиваться по результату. Нет непреодолимого конфликта между работодателем и наемным работником, напротив, у них много общих интересов. Их сотрудничество выступает залогом успешности и экономического роста предприятия. Функции рабочих и управленцев должны быть четко разделены. Методы работы должны по возможности рационализироваться и стандартизироваться. Необходим тотальный контроль всей деятельности.

При практической реализации научного систематического хронометрирования Ф. Тейлор добивался колоссальных изменений как в производительности труда, так и в отношении работников к труду. Например, в компании Simonds Rolling Machine оценкой работы в ОТК занимались 120 женщин, которые работали по 10,5 часа в день в течение 5,5 дня в неделю. Эффективность работы была невысока. Введение новой организации труда позволило снизить количество котролеров до 35 человек при существенном улучшении качества контроля. Зарплата возросла на 80—100 %, продолжительность рабочего дня сократилась до 8,5 часа, в течение которого делалось несколько перерывов, позволяющих женщинам «работать во время работы и отдыхать во время перерывов, не смешивая их воедино».

В компании Bethlehem Steel на вспомогательных и разгрузочных работах было занято от 400 до 600 рабочих, зарплата которых составляла 1,15 доллара в день. Бригады от 5 до 20 человек, в частности, грузили «чугун в чушках» на железнодорожные платформы. Среднее количество чугуна на одного человека составляло 12-13 тонн в день. Через два года, преодолевая сопротивление и рабочих, и управленцев, Ф. Тейлор добился средней производительности в 47 тонн с увеличением дневной зарплаты до 1,85 доллара [286].

«...После того как профсоюзы в 1910-1911 гг. пытались воспрепятствовать внедрению новых методов рационализации труда, деятельность Ф.Тейлора стала предметом расследования, проводившегося Конгрессом США. В 1912 г.... комиссия вызвала Ф. Тейлора в качестве основного свидетеля. Хотя ее члены признали вклад ученого в развитие промышленности, тем не менее они отметили, что новые методы управления производством расширяют власть предпринимателей над рабочими. После смерти Ф. Тейлора в 1915 г. его последователи были вынуждены... признать право профсоюзов на участие в переговорах о внедрении новых методов организации труда» [124, с. 764].

Сущность научного менеджмента покоится на следующих основополагающих принципах.

1.  Изучение и научно обоснованное нормирование труда должны заменить эмпирическую практику установления норм выработки, опираясь на опыт рабочих, на решения, принимаемые рабочими.

2.  Бессистемный набор должен быть заменен научным подбором и подготовкой рабочих, предполагающими изучение их качеств. Необходимы отбор первоклассных работников (наиболее подходящих по физическим и личностным данным к требованиям профессии), их инструктаж и подготовка.

3.  Необходимы четкое и ответственное распределение обязанностей между администрацией и рабочими, контроль показателей труда в целях получения запланированной продукции.

4.  Необходимо тесное сотрудничество между администрацией и рабочими. Противостояние и забастовки только ухудшают финансовое положение предприятия и рабочих [124, 286].

Одна из первых попыток систематизации знаний о человеке и труде для практики управления производством постулировала следующую технологию изучения трудовых движений:

1) отобрать 10-15 лучших рабочих, особенно искусных в выполнении работы, подвергаемой анализу;

2) подвергнуть точному исследованию весь ряд элементарных операций каждого отдельного рабочего, а также те инструменты, которые он использует;

3) зарегистрировав с секундомером продолжительность каждой отдельной операции, отобрать наиболее быстрый способ каждого отдельного элемента работы;

4) устранить все неправильные, медленные, излишние движения;

5) соединить все наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.

Конечно, идеи Ф. У. Тейлора встречали и критику, и неприятие как в научной среде, так и среде рабочих, однако их реализация обычно была довольно убедительной. Только в США к 1912 г. по системе Тейлора работало более 50 000 человек. Их заработок сравнительно с зарплатой рабочих других предприятий повысился на 30-100 %. Количество производимой продукции на одного работника и на машину возросло в 2 раза. Не было стачек, финансовое положение компаний значительно улучшалось [124, 180, 286]. В целом, принципы научного управления производством Ф. У. Тейлора послужили мощным импульсом к развитию наук о труде и человеке как субъекте труда: индустриальной (промышленной) психотехники, психологии труда, эргономики, эргометрики.

Дальнейшее направленное изучение трудовых действий проводили супруги Фрэнк Банкер Джилбрет (1969-1924) и Лилиан Джилбрет (1878-1972), первоначально тесно сотрудничавшие с Ф. Тейлором. Ф. Джилбрет разработал циклографический и хронографический методы изучения паттернов рабочих движений с использованием киносъемки, в 1920-х гг. сделал их классификацию (см. гл. 6), разработал технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых с деталями операций. В частности, он упростил процесс каменной кладки. Вместо первоначально восемнадцати движений, использовавшихся для укладки одного кирпича, стало требоваться всего пять. Это позволяло среднему каменщику после небольшой тренировки без дополнительных усилий увеличить дневной объем кладки с 1000 до 2700 кирпичей. Совместно супруги изучали проблему рабочих микродвижений, трудовой усталости, заложили основы эффективного управления продукцией.

На протяжении долгих лет соратником и единомышленником Ф. Тейлора был Генри Лоренс Гантт, инженер-механик по образованию. Подобно Ф. Тейлору, он был ученым, методистом, изобретателем, консультантом, продуктивно разрабатывающим новые подходы теории и практики организации труда. В 1901 г. предложил поощрительную премиальную систему оплаты труда («задание — премия»), метод графического изображения производственных потоков (которые впоследствии стали именоваться графиками Гантта), систему нормативов времени, ввел плановые отделы на предприятиях, установление контроля затрат и запасов, ряд технических новшеств. Он разрабатывал вопросы профессиональной подготовки, в том числе резервной рабочей силы. Вместе с Ф. Тейлором и К. Бартом разработал логарифмическую линейку [286].

Авторитетным теоретиком и практиком организации массового производства в начале XX в. выступил Генри Форд (1863-1947), успешно реализовавший идеи Ф. Тейлора о возможности рационализации даже простых форм труда и его условий, рабочих мест и инструмента. Один из зачинателей конвейерной системы производства, Г. Форд в своих концепциях и практических действиях пошел дальше масштабов одного предприятия — к организации системы взаимодействия предприятий, банка рабочих вакансий, банка требуемых профессий. Он организовывал систему профессиональной подготовки, активно менял условия жизни рабочих, строил школы, больницы [180].

Анри Файоль (1840-1925) во Франции, Линдалл Урвик (1891-1983) в Англии (в 1963 он переехал в Австралию) развивали теорию управления организацией, выступая одновременно в роли успешных практиков, консультантов, теоретиков [124, 286].

Упрощенное понимание личности и мотивации человека к труду в классической школе управления приводит к становлению школы человеческих отношений. В период с 1924 по 1929 г. в ходе исследований на заводе Г. Хоторна близ Чикаго компании «Вестерн электрик» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер выделили важную роль социально-психологических факторов в деятельности рабочих. Новые идеи управления персоналом (организация межличностных отношений между рабочими, рабочими и администрацией, распределения функций управления, факторов мотивации) получают дальнейшее развитие в работах М. Фоллет, Д. Макгре-гора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера и других ученых.

Некоторая неудовлетворенность делового мира во многом декларативными гуманистическими принципами и позицией представителей «школы человеческих отношений», еще не получившими системно обоснованных и убедительных для промышленников аргументов, приводит к становлению в 1950-х гг. эмпирической школы. Ее классики — П. Дра-кер, Р. Девис, Э. Дейл — предложили систематизировать опыт лучших управленцев, объединить лучшее из классической теории и «школы человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучать менеджеров. Нередко совмещая роли ученого, консультанта, руководителя, обобщая практический опыт и подвергая его научному анализу, они внесли заметный вклад в теорию и практику управления.

В 1950-1960-х гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального анализа формируется и другое направление — «школа социальных систем». Ее крупнейшие представители — Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзник и др. — рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социальное окружение». Организация рассматривается ими как сотрудничающая коалиция, жизнеспособная в той степени, в какой она обеспечивает удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое для продолжения их вклада в производственный процесс.

В 1960-1970-х гг. оформляется преобладающий в настоящее время ситуационный подход. Его лидеры — Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. — развивали идеи о роли ситуационных, вероятностных факторов в управлении. Они утверждали: нет единственно правильного способа управления организацией и производственными процессами; лучший способ — тот, который применяется быстро и своевременно; накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы и определять границы приложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельств определяет тип группового поведения; стиль руководства должен изменяться сообразно обстоятельствам.

Сформулированные в период 1910-1950-х гг. идеи, принципы и теории управления/взаимно обогащаясь, оформляются в самостоятельное научное направление. Дальнейшее развитие представлений о производстве, об организации, системное оформление идей «школы человеческих отношений», обстоятельное изучение мотивации и организационного поведения работников содействуют становлению организационной психологии [124, 180, 2861.

В конце 1930-х гг. возрастает потенциал техники, соответственно, роль и ответственность людей, ею управляющих. Остроактуальпыми в этом плане становятся вопросы профессиональной пригодности, подготовки специалистов, надежности их деятельности. Закладываются основы новой дисциплины — инженерной психологии (см. гл. 3).

Количественные методы изучения профессиональной деятельности к 1950-м гг. объединяются в отдельное направление — исследование операций. Интегрируясь в последующем с экспериментальными методами изучения когнитивных процессов (восприятие, переработка информации, принятие решений) человека-оператора в соцнотехниче-ских системах, то есть в системах «человек — машина», они находят активное применение прежде всего на предприятиях оборонного значения, военных объектах, в крупных государственных организациях и объектах (АЭС, ТЭС и т. п.). За рубежом эти новые направления исследований частично попадают в компетенцию когнитивной психологии. В отечественной практике они оформляются в инженерную психологию.

Еще раз обратимся к Первой составляющей триады детерминант становления психологии труда. Рассмотрим динамику масштабных социал ь-ных изменений и потребности в решении практических задач. Мощным импульсом к развитию психологии стала практика психологического отбора в период Первой мировой войны. В Германии психологи привлекались для определения пригодности к должностям военных шоферов, летчиков, телеграфистов, в Италии и Франции — к отбору авиаторов [34].

Наиболее масштабные работы были выполнены в США. К началу войны в США не было регулярной армии. Необходимость ее быстрого формирования и комплектования потребовала решения взаимосвязанных задач: выявления непригодных к военной службе, комплектования однородных частей по уровню интеллектуального развития для ускорения обучения, выделение наиболее подходящих кандидатов в унтер-офицерские школы и офицерские училища. К решению этих задач были привлечены ведущие психологи страны, объединенные в Комитет по психологии при Национальной академии наук. Работу возглавил президент Американской психологической ассоциации Р. Йорке. Для отбора новобранцев использовали адаптированный интеллектуальный тест А. Бине в двух вариантах: 1-й — армейский тест «Альфа» для владеющих английским языком и 2-й — «Бета» — для лиц, не знающих английского языка. Второй вариант включал рисуночные задания (нахождение короткого пути выхода из лабиринта, подсчет количества кубиков на рисунке и т. п.). Было обследовано свыше 1 700 000 солдат и 40 000 офицеров. Эффективность психологического отбора военнослужащих была признана высокой. Однако после успешного решения актуальных задач армия и ВВС США прекратили свои программы тестирования в 1919 г. [34, с. 59-60].

После Первой мировой войны, в связи с демобилизацией больших масс людей, перестройкой в экономике, временным застоем, избытком рабочей силы, высокой текучестью рабочей силы (на некоторых предприятиях до 200-300 %), задачи профессионального отбора оставались актуальными. В 1923 г. в США оформляется Национальная ассоциация профессионального консультирования. Это движение развивается и в других странах.

В 1920-х гг. аналогичная ситуация складывается и в странах Европы. Актуальными становятся задачи отбора на предприятиях и на транспорте. В Германии, Австрии, Бельгии, Италии, Испании, Норвегии, Франции, Чехословакии, Швейцарии создаются психотехнические центры в университетах, лаборатории в крупных промышленных фирмах, в системе учебных профессиональных заведений. Появляются институты индустриальной психологии, научные ассоциации, налаживается выпуск научных журналов, в университетах появляются кафедры психологии и присуждаются звания в области психологии [34, 90, 180].

В 1920 г. в Женеве состоялась 1-я Международная психотехническая конференция, на которой оформилась Международная психотехническая ассоциация. Ее президентом с 1920 по 1941 г. был Э. Клапа-ред. В Европе наибольшее развитие прикладная психология получила В Германии. Так, в начале 1920-х гг. в стране функционировало более 500 бюро профессионального консультирования населения. К концу 1920-х гг. внимание стало уделяться изучению черт характера. Использовалась теория Э. Кречмера, разрабатывались методики оценки мужества, эгоизма, лживости, хитрости, терпеливости, альтруизма.

После подъема и активизации в 1920-х гг. к началу 1930-х в Европе интерес к психологии снижается. Массовая безработица в Германии, Италии и других странах была ликвидирована. К концу 1930-х гг. в Германии закрепление кадров на военизированном производстве осуществлялось материальными и дисциплинарными мерами. При уменьшении избытка кандидатов на вакансию выявились недостатки в методах психодиагностики, их надежности и валидности, что не могло не сказаться на падении интереса к психотехнике и индустриальной психодиагностике [34, 180].

В США к 1925 г. объективная потребность в тестировании также стала снижаться. Используемые для профессионального отбора в частных компаниях армейские тесты также обнаружили недостаточную валидность в новых условиях (снижение избытка кандидатов, необходимость учета специфики работы и др.). С началом экономического застоя — «великой депрессии» в начале 1930-х гг. — и появлением миллионов безработных потребность в психодиагностике возросла. Активно разрабатываются и используются на практике тесты интересов и способностей. Активизировались исследования по валидизации тестов. В 1930-1940-х гг. при найме часто используются личностные опросники [34].

Рассмотрим тенденции эволюции дисциплины в триаде типов научно-практических задач: отбор (экстренное распределение человеческих ресурсов), подготовка, психологическое сопровождение.

Повышение требований к работе специалистов и управлению подразделениями и предприятиями в период Второй мировой войны как на частных предприятиях, так и в государственных организациях стимулирует потребность в профессиональной диагностике. Новая мобилизация в армию сопровождается новыми программами психологического тестирования, через которое проходят более 5 млн призывников. Были разработаны новые тесты для кандидатов в офицеры, для измерения способностей к радиотелеграфии и другим воинским специальностям. Разработан общий армейский классификационный тест (AGCT). Одной из наиболее успешных была программа Дж. Фланагана и К. ТорнДайка по отбору пилотов и членов экипажей [34, с. 62].

После Второй мировой войны потребность в применении психологических методов остается высокой. Выраженной тенденцией стало растущее применение психодиагностики для отбора увеличивающегося корпуса управленческого персонала, диспетчеров, операторов. Для отбора широко используются личностные тесты, тесты интеллекта, тесты профессиональных интересов. В США в 1960-х гг. более плановое психологическое тестирование проходили многие категории федеральных служащих (более 60 %), а также служащих частных компаний (около 80 %) [34, с. 57, 61].

В 1960-х гг. начинает использоваться и в последующем получает широкое применение «Ассессмент-центр» (Assessment Center) — это комплексный метод выявления у испытуемого качеств, необходимых для определенной работы (должности), посредством ряда диагностических процедур и наблюдения его деятельности в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность. Близкие аналоги этого подхода, так называемое «ситуативное тестирование», использовались в немецкой армии в 1915-1920-х гг. Й. Б. Риффертом в практике отбора кандидатов в офицерскую школу. С 1940-х гг. ситуативное тестирование используется в Управлении стратегических служб США. Но как специальный метод «Ассессмент-центр» стал разрабатываться и применяться в кадровой работе в США в конце 1950-х гг. Использованная в Американской телефонной и телеграфной компании (AT&T) многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов на вакансию в период с 1960 по 1980 г. получила широкое признание. Комплексная оценка одновременно является и эффективным средством подготовки кандидатов, коррекции профессиональных устремлений, оптимизации понимания содержания планируемой деятельности.

Развитие научной дисциплины сопровождалось не только разработкой ее методологических и методических оснований. Далеко не последнюю роль играли мировоззренческие позиции ее выдающихся представителей. Их представления о должном приводили шаг за шагом к последовательному изменению общественного сознания. По существу, это было обратным влиянием научной дисциплины на социум посредством изменения общественного сознания, предопределявшим тем самым и содержание тех практических задач, которые ей же и предстояло решать. Формируется своеобразное «кольцо детерминации» психологии труда. Иллюстрацией этих процессов могут послужить фрагменты работ классиков науки о труде и менеджменте.

«...Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. ...Максимальное процветание... означает доведение всех аспектов деловой активности до совершенства. Это не только высокий... уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства. ...Максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления...» (Фредерик Тейлор, 1911. — Цит. по [286, с. 43]).

«...Научный менеджмент — это не просто способ повышения эффективности производства. ...Его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и к нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти в сознании управленцев — мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно» (Фредерик Тейлор, 1911.-Цит. по 1286, с. 53J).

«...Новый подход заключается в том, чтобы обучить людей и помочь им, как если бы вы были их братом; чтобы научить их лучшим и самым легким способам выполнения заданий. .Л1овое ментальное отношение составляет суть научного менеджмента. Метод не имеет никакой ценности, если у вас нет правильного чувства, правильного отношения к людям...» (Фредерик Тейлор, 1911. — Цит. по [124, с. 765]).

Генри Лоренс Гантт в 1918-1919 гг. постулирует концепцию «аристократии способных»: «...Доктрина служения — это не просто исправно работающая экономика; она имеет... практическое значение. ...Доктрина эта способствует возрастанию производства товаров, она может безопасно вывести нас из бездны хаоса, в которую мы, судя по всему, скатываемся. Единственно возможным условием промышленного мира является промышленная демократия... Должна стать очевидной мысль о том, что с возрастанием сложности современной системы предпринимательства эффективная работа может быть обеспечена только следованием за теми, кто практически умеет выполнять функции контроля и при этом сполна осознает свою социальную ответственность. Если же предпринимательской системой попытаются управлять люди, не осознающие реальных движущих сил, ее эффективность снизится; попытки же управлять ею с позиций неких классовых интересов, скорее всего, со временем станут невозможными. ...Эффективно работать может только тот, кто знает, что и как он будет делать. ...Условия, в которых может функционировать развитая производственная и предпринимательская система для обеспечения сложных системных требований современной цивилизации, должны определяться только подлинными лидерами — людьми, понимающими механизм действия движущих сил общества и видящими свою высшую цель в служении обществу» [124, с. 81-82].

Фрэнк Джилбрет и Лилиан Джилбрет в 1916 г. писали: «...одним из важнейших факторов при производстве... является человеческий фактор, или человеческий элемент. При рассмотрении работника, являющегося источником активности, мы ясно различаем два элемента, каждый из которых нуждается в оценке. Первый элемент — это сама трудовая активность работника. ...Второй элемент — утомление, или усталость.

...Оценить успешность решения проблемы усталости может оценка того, насколько больше стало у человека "счастливых минут". Каждый человек стремится к счастью, пусть при этом каждый понимает его по-своему. Избавление от усталости, связанное с желанием беречь жизнь человека и не доводить его до изнурения, должно способствовать увеличению продолжительности этих "счастливыхминут", в противном случае мы не достигнем своей главной цели» [ 124, с. 66.....68].