12.5. Вовлечение персонала в процесс управления нормированием труда

Современный производственный процесс, характеризующийся акцентированием внимания на людях, производственных коллективах с их обязанностями, функциями, связями, показывает недостаток знаний социологии труда, психологии, механизма воздействия норм на сознание и поведение людей у специалистов, занятых нормотворчеством. О человеческом факторе в рыночном нормировании стали говорить в последние годы, когда значимость воздействия норм на поведение человека существенно возросла и изменилась по смыслу. Однако данная сторона нормирования изучена слабо. В России ей не придается должного внимания, и, как следствие, потенциальные возможности нормирования труда используются не в полной мере. Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на то или иное нововведение, связанное с установлением или пересмотром норм труда.

Эти специалисты, как свидетельствует зарубежный опыт, должны опираться на знание типологии людей, генетико-психологическую направленность их мышления. Известно, что конкретно мыслящие люди склонны расценивать свои взгляды, поведенческие нормы, институциональные структуры как относительно статичные и неизменные. Таким людям трудно адаптироваться к быстрым переменам. В силу этого у них высока потребность в жесткой структуре и порядке, в стабильности и постоянстве, авторитаризме, патернализме, в жесткой дисциплине и следовании установленным правилам и нормам.

Напротив, абстрактно мыслящие люди, способные к концептуальному мышлению, склонны иметь низкую потребность в структуре и порядке, имеют релятивистское мышление, высокую степень сочувствия и про человеческую ориентацию. Они в меньшей степени тяготеют к авторитаризму и ожидают, что их взгляды и оценки будут меняться.

Понимание роли и значения нормы труда весьма актуально применительно к научно-исследовательским, опытно-конструкторским работам и другому творческому труду с повышенной неопределенностью его содержания. В творческих коллективах наиболее злободневны проблемы совмещения свободы с дисциплиной, разнообразия и изменчивости с постоянством, независимости с подчинением, самостоятельности низовых подразделений с директивным воздействием вышестоящих структур.

Недостаточно разработанным аспектом является и вопрос о влиянии норм труда на «внутреннюю» и «внешнюю» мотивацию. Проблема в том, что человек осуществляет свою деятельность под воздействием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и выполняемой работы, и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и работы, при наличии побуждающих действий по отношению к человеку со стороны внешнего субъекта.

«Внутреннюю» мотивацию образуют мотивы, созданные самим человеком при осуществлении трудовых функций. Они происходят из внутреннего содержания человека как личности, как работника. Пример такого рода мотивации — стремление к завершению, упорядочиванию, достижению результата.

«Внешняя» мотивация формируется под воздействием субъекта внешней среды. Воздействие идет по схеме «субъект—► субъект». Такого рода мотивацией являются, например, стандарты, правила, оплата труда, его нормирование. Акцент сегодня смещается в сторону создания условий для формирования внутренних мотивов, наиболее полно раскрывающих способности работника. В этом случае функция нормирования должна выступать не как элемент внешнего воздействия, а как естественная, необходимая деятельность самого работника.

Недоучет роли человеческого фактора в теории и практике нормотворче-ской деятельности, в том числе в нормировании труда, приводит к негативным последствиям. Очень часто рабочие воспринимают нормы труда как нечто, стесняющее их действия. Они могут выражать протест против норм, демонстрировать враждебность к организации или руководителю или даже прямо не повиноваться. Существуют десятки способов невидимого, но достаточно эффективного давления на администрацию. Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля над ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему. Подобные методы пассивного сопротивления применялись долгими столетиями и показали свою действенность во всех сообществах.

К числу распространенных индивидуальных акций такого рода относятся: абсентеизм; периодические отлучки с рабочего места; использование части рабочего дня для работы «на сторону», причем, порой, с применением материалов и оборудования предприятия; мелкое воровство; сознательно допускаемая халатность; небрежное отношение к оборудованию при внешнем использовании норм и правил; мелкий обман руководства; забывчивость, выражающаяся в сокрытии важной информации; разыгрывание непонимания простых задач или искажение правил; невыполнение приказов при мнимой лояльности; отказ обучать принятых на работу новичков; торможение нововведений и т.п.

С учетом того, что каждое предприятие имеет свою формальную и неформальную структуру, пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийный в этом отношении пример — рестрикционизм, выступающий как неявная форма сопротивления, состоящая в коллективном ограничении норм выработки при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. Достигается это понижением интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, уклонением от работы через затягивание перерывов и создание «вынужденных простоев».

Рестрикционизм предполагает достаточно сложные системы коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого лодырничества или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, нормальный, приемлемый для большинства уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, лучших подвергают коллективной обработке. Последних, как правило, не любят, считают выскочками. Они рискуют оказаться в моральной изоляции от коллег и вынуждены опираться на поддержку администрации, а это еще более отделяет их от основной массы работающих. Групповое давление действует в защиту рабочих, которые трудятся менее интенсивно, предотвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей смириться с неформальными нормами. Сказанное касается и работников умственного труда. У них свои- методы сдерживания темпов выполнения работы, выражающиеся как проявление бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответственности. Игнорирование таких основных и элементарных понятий о поведении сводит на нет всяческие усилия специалистов по нормированию труда.

Одна из самых главных трудностей в достижении активного сотрудничества межу инженерами-нормировщиками и работниками — страх быть уволенными в результате увеличения производительности труда. Рабочие боятся, что они, участвуя в программах повышения производительности, могут сами себя уволить с работы. Эта боязнь наиболее сильна при высоком уровне безработицы. Необходимо помнить, что решение об устранении лишней или неэффективной операции, которое приводит к сокращению работников, может быть воспринято как посягательство на их основную потребность — социальную безопасность. Наложение квот на выработку рабочего или группы рабочих без какой-либо предварительной консультации с ними может также породить недовольство и сопротивление этому. В данном случае нормы будут мешать достижению целей, независимо от того, обоснованы они или нет.

Даже квалифицированные работники теряют чувство уверенности, когда понимают, что их давно применяемые методы работы являются нерациональными по затраченным усилиям и времени по сравнению с методами молодых работников, прошедших подготовку по программе повышения производительности. Людям не нравится чувствовать, что они терпят неудачу, особенно в глазах своих руководителей.

Рассматривая вопрос о влиянии человеческого фактора на функционирование системы нормирования труда, необходимо отметить отношение управленческих кадров к данной деятельности. Проведенный анализ показывает, что управленцы довольно неоднозначно могут воспринимать комплексные исследования в области нормирования труда. Такая позиция связана с тем, что результаты исследований очень часто показывают различного рода потери и неэффективное использование ресурсов, связанные с плохим планированием и организацией, недостаточным контролем или недостатками в системе обучения кадров. Так как эти вопросы собственно и должны решаться руководителями верхнего и среднего уровней управления, то нормирование труда напрямую говорит о недостатках в их работе.

В свою очередь, руководители нижнего уровня управления часто рассматривают работу инженеров-нормировщиков как деятельность, направленную на понижение их статуса, уменьшение их значимости и влияния. Повышение эффективности выполнения технологической операции, за которую длительное время отвечал такой руководитель, в результате проведенных исследований в области нормирования труда создает чувство падения престижа в глазах вышестоящих руководителей и рабочих.

Если ранее вопросы составления графиков смен, планирования работ, разработки новых методов выполнения работ, расчета сдельных расценок решались руководителем, то передача данных функций другому человеку, в частности, инженеру-нормировщику, воспринимается им как посягательство на собственные интересы.

Исследования в области нормирования труда действуют подобно ножу хирурга, вскрывая как хорошие, так и плохие стороны деятельности предприятия. В связи с этим данным инструментом необходимо пользоваться умело и осторожно, проявляя должный такт в обращении с людьми, учитывая особенности и интересы каждого из них. В противном случае можно ожидать возникновения враждебного отношения, как со стороны аппарата управления, так и со стороны рабочих, которое в конечном итоге сделает невозможным выполнение нормированием своей функции.

Анализ ситуаций, при которых нормы приносят больше вреда, чем пользы, показывает, что настоящим источником проблем являются не нормы, их величина, качество, процедура обоснования, хотя и данные аспекты необходимо учитывать; скорее, конфликт возникает из-за способа, каким руководство аргументирует целесообразность норм работникам. Норма-команда, норма-приказ, где преобладает ее императивная часть, делающая упор на долженствование, категорическое соблюдение ее требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста и внутреннего отторжения со стороны адресата. В то же самое время существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффективным способом решения проблем нормирования труда с учетом социальных и психологических аспектов.

Так, предприятие получает значительный эффект, когда каждый сотрудник становится участником программы повышения производительности труда, носителем идеи о комплексном применении системы нормирования труда и нетерпим к потерям любого рода: сырья, рабочего времени, человеческих способностей. Одновременно с этим любой работник должен понимать сущность и смысл каждого действия и вовлекаться в их осуществление. Но как эту задачу решить?

Любое решение администрации о повышении эффективности использования труда должно сочетаться с анализом использования всех ресурсов предприятия. В противном случае можно ожидать негативной реакции со стороны рабочих на предпринимаемые попытки увеличения их производительности труда, если они видят явную неэффективность управленческих действий в целом и лично материально и морально не заинтересованы в таких попытках.

При проведении исследований трудовых процессов необходимо до каждого конкретного исполнителя донести идею, что объектом такого исследования является не сам работник, а непосредственная операция, которую он выполняет.

Успех функционирования системы нормирования труда на предприятии в значительной степени будет определяться усилением направленности исследований в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности, минимизации утомляемости, а не только увеличения производительности. Кроме этого, сама методика исследований предполагает честное и открытое отношение к рабочему. Попытка скрыть цель исследования порождает подозрительное отношение и негативную реакцию. Открытость и честность, предоставление информации о том, что и зачем делается, о результатах работы создает нормальную деловую обстановку.

Одновременно необходимо каждого работника или их представителей в полном объеме информировать о цели и объекте, об основных принципах проведения исследований. Это можно сделать при помощи вводной подготовки, курса лекций, инструктажных занятий и т.д. Очень хороший результат может быть достигнут в случае привлечения непосредственных исполнителей в качестве консультантов. Работник гораздо лучше знает свою работу, учитывает мельчайшие детали и особенности, не всегда доступные для инженера-нормировщика. Помимо повышения качества результатов исследований, в данном случае улучшаются отношения с работниками посредством удовлетворения их потребности в признании.

Данный вопрос имеет прямое отношение к решению вопроса о собственности на рабочую силу, которая может быть реализована в полной мере лишь в том случае, если имеются условия не только для владения, распоряжения, но и применения, использования своей рабочей силы. Свободный труд как функция рабочей силы должен происходить под контролем самого носителя рабочей силы, регламентирующего продолжительность и интенсивность, качество и количество труда в конкретной его сфере.

Успешная реализация любых мероприятий в области нормирования труда решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней, прежде всего, высшего. Если директор предприятия не понимает, что именно пытается сделать инженер-нормировщик, и не оказывает ему необходимой поддержки, то ее можно и не ожидать от руководителей более низких уровней.

Если руководители всех уровней способны создать удовлетворительную производственную атмосферу и определенную рабочую культуру, которая бы приветствовала и поощряла повышение производительности труда, то система нормирования труда может быть совместно принята руководителями и работниками как эффективный инструмент достижения данной цели.

Снижению противоречий в механизме взаимодействия человека и нормы в значительной степени может способствовать система производственного обучения. Организация обучения и подготовки различных категорий работников по вопросам, касающимся организации и нормирования труда, имеет своей целью пропаганду и разъяснение основных идей, принципов, роли и значения данной деятельности в достижении экономических и социальных целей предприятия. Программы обучения могут носить различный характер, но в первую очередь охватывать непосредственных исполнителей, специалистов и руководителей нижнего уровня управления. Специалистам и руководителям следует давать более продолжительную и углубленную подготовку, знакомить их с остальными методами проведения исследований, обучать использованию результатов исследования в их повседневной работе. Данная категория работников непосредственно влияет на успех функционирования системы нормирования труда в силу своего положения в структуре персонала предприятия. Их помощь и поддержка имеют жизненно важное значение. Участие руководителей среднего и высшего уровней будет иметь скорее психологическое значение как признание важности данного мероприятия и как фактор поддержки.

Программу обучения рабочих следует направлять в сторону пропаганды и разъяснения проводимых мероприятий. Однако в случае передачи рабочим функций нормирования своего труда программы обучения должны носить более углубленный характер.

Можно выделить еще одну существенную роль нормирования труда, проявляющуюся в условиях производственной деятельности — это способность нормирования выступать в качестве фактора объединения интересов предприятия и работника. Значение нормирования труда для повышения эффективности объединения интересов и потребностей персонала с интересами и целями предприятия показано на рис. 25.

Деятельность в области нормирования труда, если она не носит узкий и односторонний характер, не направлена, например, на фиксацию только фактических затрат времени выполнения трудового процесса или установление норм труда, исходя из фактических организационно-технических условий, приводит к необходимости проведения тех или иных изменений или нововведений в производственном процессе. Это происходит вследствие того, что исследования показывают те или иные недостатки, связанные с недостаточно эффективным методом выполнения работы, плохой организацией труда на рабочем месте, недоиспользованием оборудования, нарушениями по тем или иным причинам технологического процесса, некачественным проектированием продукта, потерями используемого сырья, которые необходимо устранить. Такие нововведения могут носить самый разнообразный характер и затрагивать любое подразделение, рабочее место и любого работника предприятия. Классификация групповых нововведений и их взаимосвязи представлены в табл. 33.

Таблица 33 Классификация групповых нововведений и их взаимосвязь

Эффективно действующая система нормирования труда обеспечивает не только расчет норм продолжительности выполнения работы, но и показывает направления поиска тех областей, где необходимы инновационные изменения. Как видно из табл. 3, исследования по нормированию труда могут выявить необходимость проведения преобразований, начиная с метода выполнения работы (группа 1) и заканчивая изменениями в используемом сырье (группа 5). Причем необходимо отметить, что чем выше номер группы, тем большее количество объектов затрагивают нововведения и соответственно больше численность работников, участвующих в них. Например, изменения 3-й группы, связанные с нововведениями на уровне технологического процесса, приводят к необходимости проведения изменений в используемых оборудовании, инструментах и метода выполнения работы. В свою очередь, 4-я группа изменений обусловливает изменения в 3-й, 2-й и 1 -й группах и т.д.

В то же время на практике реализуется и обратный процесс, когда решение о проведении изменений на уровне любой из групп вызывает необходимость проведения исследований по нормированию труда во всех нижестоящих группах (исключение составляет 1-я группа).

Практика показывает, что одной из причин негативного отношения к норме труда является инновационная направленность ее внедрения. В тех организациях, где не уделяется достаточного внимания формированию благоприятного климата, стимулирующих воздействий на инновационную деятельность, не осуществляется соответствующая подготовка персонала, где часть коллектива стоит на позициях блокирования или торможения нововведений, система нормирования труда рассматривается как инструмент ущемления прав и интересов работников. Отсюда представляется целесообразным проведение целенаправленной инновационной политики, создание гибких организационных структур, применение комплексных мотивацион-ных систем. Формирование корпоративной культуры одновременно будет обусловливать создание условий для адекватной системы нормирования труда, привлечения персонала к участию в работах по анализу трудовых процессов.

Однако наиболее существенных изменений в отношении работников к деятельности в области нормирования труда можно достигнуть благодаря привлечению их к самому процессу нормирования. Так, весьма результативным шагом будет включение одного или нескольких работников в структуру службы нормирования с целью образования, совместно с руководителем нижнего звена, единой команды, следящей за надлежащим выполнением работ и их результатами. Использование знаний и опыта непосредственных исполнителей повысит действенность службы нормирования, улучшит доверие со стороны работников и в итоге отразится на конечных результатах деятельности предприятия.

Другой путь привлечения работников к участию в процессе нормирования — это передача функций по исследованию трудовых процессов и разработке норм непосредственно самим исполнителям. Данная идея, является не новая. В отечественной практике применялись различные методы привлечения рабочих к процедуре пересмотра норм по собственной инициативе. Широко известен опыт аксайского завода по привлечению рабочих к работе по пересмотру норм труда, используемый на целом ряде предприятий бывшего Советского Союза. Суть метода в том, что сами рабочие выступали инициаторами пересмотра норм труда на основе дальнейшего улучшения его организации, совершенствования приемов и методов труда, более экономного использования рабочего времени, повышения квалификации и профессионального мастерства работающих. Тем самым находилась своеобразная «золотая середина» между стимулирующей ролью технически обоснованных норм и стимулирующей ролью твердых расценок.

Рабочему предлагалось за определенную плату открыть свои реальные возможности по достижению более высокой производительности. На определенном этапе и определенных границах действительно наблюдалось улучшение технико-экономических показателей за счет использования материальных стимулов, привлечения работников к решению ряда производственных вопросов. Однако понятно, что данный подход брал на вооружение далеко не весь перечень тех возможностей, использование которых способствовало бы более полному раскрытию потенциала работника. В условиях командно-административных методов управления по-другому не могло и быть.

По нашему мнению, реально решить задачу привлечения работников к процессу нормирования своего труда можно посредством создания организационно - психологического климата в коллективе, направленного на формирование навыков предпринимательства. Предпринимательское начало, присущее организации в целом, дополняется формированием предпринимательских единиц вплоть до отдельного рабочего места. В рамках процесса самоорганизации, самоуправления в данных предпринимательских единицах осуществляется и самонормирование труда, т.е. реализуется одна из органически составляющих сторон предпринимательской деятельности.