12.4. Управление организацией труда и самоорганизация

Предприятие (организация, фирма) как производственно-хозяйственный комплекс (ПХК) открыто для связи с внешней средой. Оно может вступать в связи со смежными ПХК и другими социально-экономическими системами, интегрироваться в более сложную производственную систему (объединение, отрасль). Способность соединяться с другими системами посредством внешних связей — одно из существенных свойств производственной системы, без которого она не могла бы существовать вообще.

Все системы, входящие в данную производственно - хозяйственную систему в качестве составляющих ее элементов, в том числе организационная система, а также ее составляющая — система организации труда — обладают этим свойством, то есть способностью вступать в определенные связи с другими элементами системы. Эта способность создает возможность воспроизводства всех внутренних процессов и целесообразного функционирования всей системы ПХК предприятия как единого целого.

Таким образом, речь идет о способности к самоорганизации производственной системы и ее элементов, в т.ч. системы организации труда, которая носит объективный характер.

Объективное свойство производственно-хозяйственной системы, как и ее элементов, вступать в связи с другими системами (элементами) в каждом конкретном случае выражается в совершенно определенных возможностях образовывать конечное число связей с определенным числом объектов. Эта способность получила название валентности системы. Валентность определяется технико-технологическими и экономическими показателями, характеризующими возможности данного элемента системы вступать в связи с той или иной системой (элементом).

Одна из главных задач управления организацией труда —- изучение валентности системы организации труда и ее элементов для определения возможных комбинаций этих связей и установления рациональных связей, обеспечивающих эффективное функционирование организационной системы и производственной системы в целом.

Предприятие (организация, фирма) — это также социально-экономическая система, т.е. главным активным элементом предприятия является человек, связанный с данной производственной системой определенными экономическими и социальными интересами.

Если интересы человека не совпадают с целями той или иной производственной системы или ее элемента, в частности, с целями создаваемой организационной системы, системы организации труда, человек может не принять эти цели, не принять вводимые изменения в организацию труда, не соблюдать регламентирующих документов и прочее. Человек, как активный элемент системы и обладающий широкой валентностью, руководствуясь собственными соображениями, может создавать неформальные связи социального и даже производственного характера, которые могут не совпадать с целями данной производственной системы, нарушать ее нормальное функционирование. Таким образом, наличие субъективного элемента в системе и возможность его произвольного поведения — это своего рода дестабилизирующие факторы, давно замеченные теоретиками и практиками управления. Именно в связи с этим делались попытки создания жестко регламентированных систем, где человеку отводилась лишь роль бездумного исполнителя. Практика показала бесперспективность этого направления. Эволюция многих зарубежных школ управления привела к признанию важности человеческого фактора в организации и к формированию концепции управления социальными системами, основанного на гармонии интересов.

Одной из задач управления организацией труда на предприятии является изучение личных и групповых интересов персонала, мотивов поведения человека в производственной системе для установления таких связей в системе организации труда, которые в наибольшей степени приводили бы к согласованию интересов отдельных работников, групп работников и персонала в целом с корпоративными интересами и целями данного предприятия, с целями управления организацией труда.

Человек, правильно понимая и принимая цели системы, в которой он активный элемент, сам может устанавливать необходимые организационные связи, обеспечивающие эффективное функционирование системы организации труда. И в этом проявляется его организационная роль.

Таким образом, с одной стороны, признание дестабилизирующего влияния субъективного фактора ставит перед управлением организацией труда задачу обеспечения надежности целенаправленно устанавливаемых связей. Этому способствует планирование, регламентирование организации труда, контроль и регулирование трудовых процессов. С другой стороны, в целях обеспечения целесообразного самоуправления используются экономические методы управленческого воздействия, а также организационно-технические и социальные меры, побуждающие людей, объединенных общностью целей, к творческому поиску наиболее рациональных способов действия, эффективных связей, повышающих уровень организации труда. Так проявляет себя закон самоорганизации. Его учет имеет огромное значение при решении проблемы оптимального соотношения степени централизации и децентрализации функций управления.

Следует учитывать, что сложность и многообразие связей в современных производственных системах, динамика научно-технического и социально-экономического развития последних лет делают все более затруднительной, а в ряде случаев малоэффективной детальную регламентацию трудовых внутрисистемных связей. Это приводит к необходимости большее предпочтение отдавать процессам самоорганизации труда.

Проявляется это, в частности, в широком распространении коллективной формы организации труда, так называемых автономных групп, бригад.

Однако процессы самоорганизации наблюдаются не в меньшей степени и на индивидуальном рабочем месте, при индивидуальной форме организации труда. Непосредственную связь между собой, орудием труда и предметом труда работник осуществляет сам, по своему усмотрению, пользуясь своими приемами и методами труда.

Вся история развития теории и практики организации труда свидетельствует, что непосредственное управление индивидуальным процессом труда может осуществлять лишь сам его исполнитель. Что же остается на долю «собственно» управления организацией труда? Изучение наиболее рациональных приемов и методов труда и проектирование трудового процесса, построенного на оптимальных связях. Современные технические средства и методы позволяют сделать это на достаточно высоком уровне, чего не мог бы выполнить каждый работник в отдельности. Необходимо обучить работников прогрессивным приемам и методам труда, осуществить перепланировку рабочего места сообразно запроектированным решениям, обеспечить инфра-связи рабочего места с подсистемами обслуживания, а также технологические связи на входе и выходе этой элементарной системы (т.е. поступление заготовок, сырья, энергии, вывод из зоны рабочего места и использование готовой продукции), создать благоприятные условия труда. Необходимо разрабатывать рекомендации по разделению и кооперации труда, совмещению профессий и т.п.

Наконец, посредством экономических и социальных связей (материальные и моральные стимулы), управленческих регламентирующих связей (норма, план, учет выработки и т.п.) создать условия, побуждающие работника к освоению рациональных приемов и методов труда, к соблюдению регламентирующих документов.

Учитывая, что сам процесс применения этих приемов и методов носит все-таки индивидуальный характер и осуществляется посредством самоорганизации, следует рассчитывать, что в процессе самоорганизации будут найдены и реализованы еще более эффективные связи, т.е. приемы и методы труда, которые послужат началом для нового витка организационного развития системы. Задача управления организацией труда— создание необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации посредством установления и обеспечения связей, внешних по отношению к данной самоорганизующейся системе.

Таким образом, самоорганизация труда ставит перед управлением двуединую задачу: с одной стороны, управлять процессами установления и обеспечения рациональных связей посредством их регламентации (планирование, нормирование), контроля и регулирования, с другой — создавать необходимые организационно-технические и социально - экономические условия, обеспечивающие позитивное развитие процессов самоорганизации труда.

Самоорганизация проявляется в форме осознанного соблюдения работником регламента установленных связей и в то же время их инновационного развития, а также в форме инициативного обеспечения целесообразных связей там, где они не регламентированы, но необходимы.