Глава 12. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И НОРМИРОВАНИЕМ ТРУДА

12.1. Система управления организацией и нормированием труда

Управление организацией труда — это процесс целенаправленного воздействия на организационные отношения, возникающие в процессе совместной трудовой деятельности, обеспечивающий эффективное функционирование и развитие как системы организации труда, так и всего предприятия (организации, фирмы) в целом.

Система управления организацией труда, как и любая другая система управления, включает в себя управляемую подсистему, или объект управления, управляющую подсистему, или субъект управления, и механизм, обеспечивающий взаимодействие управляемой и управляющей подсистем.

Объектом управления (управляемой подсистемой) выступает функционирующая (действующая) система организации труда на предприятии (организации, фирме).

В качестве управляющей подсистемы (субъекта управления) в системе управления организацией труда могут выступать органы государственного и отраслевого управления, подразделения предприятий (организаций, фирм), функциями которых являются разработка и внедрение нововведений в области организации труда, контроль за функционированием и развитием системы организации труда и т.п. Субъектами управления организацией труда могут являться и отдельные работники (группы работников) — линейные руководители разных рангов (бригадир, мастер, начальник отдела, начальник цеха, руководитель предприятия), менеджер по управлению персоналом, организатор труда и т.д., а также сами исполнители, организующие свой труд как в процессе самоорганизации, так как и при реализации, внедрении разработанных оргнововведений.

Механизм управления организацией труда — это совокупность методов, средств, приемов, рычагов, технологий воздействия субъекта управления на управляемый объект — систему организации труда с целью обеспечения эффективного ее функционирования и развития. Важнейшие составляющие данного механизма — организационный и экономический механизмы управления организацией труда, тесно взаимосвязанные и взаимодействующие друг с другом.

Экономический механизм включает в себя совокупность методов, средств, рычагов, направленных на усиление экономической заинтересованности коллективов предприятий, фирм, организаций и их структурных подразделений, а также материальной заинтересованности отдельных работников в повышении уровня организации труда, в решении задач организационного развития. Сфера влияния экономического механизма — экономические интересы.

Организационный механизм управления организацией труда предполагает формирование и развитие структуры и системы обеспечения управления организацией труда, использование современных организационных средств и технологий, нацелен на упорядочение системы организации труда, то есть на приведение структуры и способов ее внутренних и внешних связей в соответствие с целями управления. Организационный механизм связан с определением цели и программы организационного развития, с анализом состояния системы организации труда и проектированием ее улучшенного варианта.

Система обеспечения управления организацией труда включает в себя нормативно-правовое (наличие и использование соответствующих законодательных актов, норм и нормативов), научно-методическое (приобретение или разработка методик по различным аспектам организации труда, разработка организационных проектов, проведение научных исследований и т.д.), информационное (получение и обработка информации о состоянии организации труда), материально-техническое, финансовое, кадровое и организационное обеспечение.

Организационное обеспечение предполагает наличие конкретной управленческой программы и обеспечение ее исполнения в установленные сроки на основе использования соответствующих организационных решений и подходов, современных методов управления.

Как и другие управленческие решения, организационные решения могут быть: общими и частными; разных уровней и звеньев управления; оперативными, текущими (календарными), перспективными; программными и непрограммными; типовыми и нестандартными.

Общие организационные решения распространяются на всю систему организации труда, все связи рассматриваемой системы. Частные решения касаются отдельных связей, отдельных элементов системы организации труда. Организационные решения разных уровней и звеньев управления охватывают связи, соответствующие каждому уровню управляемого объекта (бригады, участка, цеха и т.п.).

По временному признаку организационные решения подразделяются на оперативные, текущие (календарные) и перспективные. Оперативные решения направлены, как правило, на регулирование действующих связей или оперативное обеспечение временных связей. Текущие и перспективные решения — главным образом на совершенствование, рационализацию связей применительно к соответствующим целям управления системой — текущим либо перспективным.

Выделяют также программные решения, соответствующие структуре программных задач, и непрограммные решения, возникающие в связи с выполнением задач по непредвиденным обстоятельствам внутреннего и внешнего происхождения.

Типовые организационные решения в основном реализуются на типовых и однородных объектах или при решении типичных проблем, а нестандартные — на объектах, имеющих специфические характеристики или при решении нетипичных проблем.

Существует три подхода к формированию управленческих, в том числе организационных решений — исследовательский (эвристический); нормативный; на основе обобщения опыта. Все три подхода взаимосвязаны между собой, взаимно дополняют и развивают друг друга.

Принципиальное отличие нормативного подхода от эвристического заключается в том, что он, как правило, не предусматривает исследования природы проектируемого или совершенствуемого объекта, а основан на сравнении его свойств и связей с нормой, с заранее известным или заданным результатом, то есть фактическое состояние объекта сравнивается с нормативным. Такой подход не приводит к созданию качественно новой или усовершенствованной организации труда, он лишь приводит систему организации труда в соответствие с нормативной моделью. И в этом состоит его эффект.

Несмотря на очевидную ограниченность, нормативный подход получил большое распространение в практической организационной деятельности в силу того, что резко сокращает неопределенность поиска решения, экономичнее (с точки зрения затрат труда и времени на формирование решения) и результативнее, так как быстрее и чаще приводит к ожидаемому результату, нежели эвристический. В основе этого подхода лежит представление, что в идеале все состояния, внутрисистемные процессы и условия их протекания могут быть сведены к стандартам.

Для разработки же самих нормативов, организационных стандартов используется исследовательский {эвристический) подход. Нормативы и нормы, инструкции, положения, стандарты, методики, типовые структуры, типовые проекты организации труда на рабочих местах, участках и цехах — все это плоды нормативно-исследовательской или организационно-исследовательской деятельности. При реализации исследовательского подхода используются два важнейших методических приема: деструктуризация и агрегирование. С помощью деструктуризации процесса, связей их можно разложить на элементарные составляющие, например, трудовой процесс — на операции, приемы, действия, движения. Отдельно взятый элемент, допустим движение пальца, руки, ноги, корпуса, можно регламентировать по различным параметрам, характеристикам (например, по траектории и по оптимальному темпу, времени выполнения). При достаточно большой статистике, подтверждающей оптимальность этой регламентации для разных процессов и связей, можно утвердить ее в качестве норматива.

В противоположность такому методическому приему, когда норматив формируется на основе деструктуризации, детализации процесса, при разработке стандартов, типовых процедур, проектов и методик используется и прием укрупнения, агрегирования частных процессов до уровня их более общего выражения. Это делается на основе выявления того типичного, что является характерным для протекания однородных или аналогичных процессов в разных системах. Так формируется типовое решение. А конкретная норма, стандарт и прочее уже определяются на основе привязки этого решения к условиям данного объекта.

Методическая трудность такого подхода в выборе степени типизации решения. Она требует от разработчика знания как характерных сторон исследуемого и проектируемого объекта, так и всего многообразия его модификаций и условий функционирования. При этом прибегают к классификации стандартов, нормативов, методик и типовых решений по отраслевому или (и) иерархическому признаку. Соответственно различаются межотраслевые, отраслевые и подотраслевые методики, стандарты, нормативы; типовые проекты рабочих мест, участков, цехов, предприятий соответственно для рабочих массовых профессий или общеотраслевых (допустим, общемашиностроительных) производств и т.п. Таким образом, можно судить об относительной типичности или нетипичности проектируемых связей и соответственно истолковывать такие понятия, как организационное типовое решение, эталон, типовой проект, типовая структура и т.п.

Типизация объектов организационного проектирования важная часть организационной управленческой деятельности. Умение выделить в многообразии объектов и явлений нечто общее, характерное, позволяющее типизировать связи и их основные параметры, помогает как при эвристическом поиске новых решений, так и при нормативном подходе к организационной рационализации или проектированию новых организационных систем. Нормативы, нормы, стандарты, эталоны и типовые решения составляют нормативную базу организационного анализа и организационного проектирования. На стадии анализа они используются для сравнения существующего состояния с нормативным, на стадии проектирования — в качестве составляющих проектного решения. Все это в значительной степени упрощает процесс формирования организационного решения.

Кроме того, наличие нормативной базы позволяет целенаправленно управлять процессом организационного совершенствования системы. Так, аттестация рабочих мест, участков и цехов на их соответствие нормативным требованиям НОТ и типовым решениям позволяет строить целенаправленную работу по их организационному совершенствованию. Учет требований НОТ и нормативов на стадии проектирования оборудования, технологических процессов и производственных зданий позволяет избежать ошибок и просчетов в организации новых производственных систем, которые потом приходится устранять в процессе их организационного совершенствования. Подробнее эти вопросы будут рассмотрены в параграфе 13.3.

Типовые решения, как и вся нормативная база, неизбежно стареют. Под воздействием научно-технического и социально-экономического прогресса организационно-технические условия на производстве непрерывно меняются, возрастают требования к учету социально-экономических и психофизиологических факторов в организационных решениях. Поэтому перед организаторами-исследователями стоит задача непрерывного совершенствования нормативной базы, а перед практическими руководителями и специалистами — задача постоянной оценки прогрессивности применяемых нормативов и типовых решений по сравнению с передовой практикой, требованиями современного производства.

Третий подход к формированию организационных решений — на основе обобщения опыта — не должен сводиться к слепому копированию имеющегося опыта. Решение, основанное на прецеденте, должно учитывать все особенности его применения в конкретных условиях. Мало просто знать опыт, необходимо разобраться в мотивах его возникновения, видеть трудности, встречающиеся на пути его внедрения, учитывать возможные последствия его применения в неспецифических условиях, т.е. следует критически осмыслить и творчески применить его в конкретной обстановке.

Все три рассмотренных подхода к формированию организационных решений, взаимно дополняя, развивают друг друга. Так, исследовательский (эвристический) подход — это основа для разработки оптимальных решений, которые при известной типизации составляют нормативную базу. Нормативный подход, применяемый в сочетании с исследовательским (эвристическим) на практике, приводит к появлению передового опыта, к зарождению более прогрессивных решений. Исследование, научное обобщение и распространение передового опыта позволяют довести его до уровня необходимой типизации и на этой основе совершенствовать нормативную базу. Все три подхода сливаются по существу в единый процесс формирования прогрессивных организационных решений.

Сам процесс управления организацией труда на предприятии обычно состоит из следующих этапов:

•       анализ существующего состояния;

•       проектирование улучшенного (желаемого) состояния;

•       выбор и обоснование варианта решения;

•       разработка программы мероприятий, плана перевода системы из существующего состояния в проектное;

•       реализация программы, плана;

•       контрольная (опытная) проверка соответствия фактического состояния системы проектному (его идеальной или нормативной модели);

•       регулирование (принятие решения по улучшению, упорядочению отдельных связей);

•       далее — вновь анализ существующего состояния системы и принятие решения по ее дальнейшему совершенствованию.

В условиях рыночной экономики должна быть построена система управления организацией и нормированием труда, адекватная требованиям рыночной экономики. В качестве теоретической предпосылки, исходной диспозиции построения такой системы можно рассмотреть концептуальные изменения в способах возникновения и функционирования норм и организационных решений в современных условиях. В настоящее время эти способы можно представить в виде схемы (рис. 21).

Планомерно-сознательный способ предполагает, что нормы и организационные усовершенствования разрабатываются специализированными организациями по заданию вышестоящих административных и хозяйственных организаций, и мы имеем дело с активным, целенаправленным нормотворчеством субъекта. При стихийном способе нормы и организационные усовершенствования возникают и функционируют без принуждения со стороны специальных институтов управления, а предпосылкой их появления выступает ценностно-ориентационная деятельность индивида, связанная с осознанием целевых установок деятельности предприятия, участием в их разработке, пониманием своего места и роли в достижении этих целей. Стихийный способ возникновения и функционирования норм и организационных усовершенствований напрямую связан с процессом самонормирования и самоорганизации труда.

Современные направления социально-экономического развития общества, изменения в хозяйственном механизме обусловливают переход от планомерно-сознательного способа установления норм и разработки мероприятий НОТ к стихийному. На практике такой переход выражается в передаче функций управления организацией и нормированием труда на уровень предприятий и отказе государственных органов от целенаправленного процесса воздействия на теорию и практику организации и нормирования труда (исключение составляют предприятия государственной формы собственности).

В условиях плановой экономики государство через министерства предписывало предприятию методику нормирования, уровень технически обоснованных норм, процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции и, как следствие, порядок пересмотра норм труда, использование тех или иных нормативов, а также конкретные направления, мероприятия и масштабы внедрения НОТ. Два раза в год составлялся отчет предприятия о выполнении норм выработки, состоянии нормирования. В отчете указывались профессионально — квалификационное распределение рабочих по степени выполнения норм труда, количество пересмотренных норм, численность рабочих, труд которых нормируется по тем или иным видам норм, и т.д. Существовала статистическая отчетность и в области НОТ.

В настоящее время государство уже не выступает в роли командного органа, отчетность в сфере организации и нормирования отменена. За государством остается лишь деятельность по созданию благоприятных условий для осуществления самостоятельной работы по организации и нормированию труда посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, а также системы подготовки кадров.

На уровне предприятий тенденция изменения способов установления норм будет проявляться иначе. Усиление плановых начал в деятельности предприятия и одновременно усиление процессов децентрализации, передача полномочий и ответственности непосредственным исполнителям, развитие форм самоуправления приведут к возрастанию количества норм труда и организационных усовершенствований, разрабатываемых и устанавливаемых смешанным способом.

Вышеназванные тенденции в полной мере отвечают преобразованиям, происходящим в государственной системе управления человеческими ресурсами, существенным элементом которой является система организации и нормирования труда. Если раньше система управления трудом (человеческими ресурсами) носила всеобщий директивный характер и была направлена на планомерное осуществление социалистической организации труда, то в условиях рыночных отношений она направлена на регулирование ограниченного круга социально-экономических вопросов. Это трудовое законодательство, занятость и миграция, условия труда, уровень жизни и социальная поддержка населения, определение минимальных размеров оплаты труда и др. В некоторых случаях государственное воздействие носит рекомендательный характер или государство оказывает только правовую, научно-методическую, отчасти финансовую помощь в решении трудовых вопросов.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Министерство труда и социального развития РФ. Ему подчиняются организации, ведущие научную, методическую, практическую деятельность в области производительности, оплаты и условий труда, организации и нормирования труда, повышения квалификации и по другим направлениям управления трудом.

Ведущими подведомственными организациями Министерства труда и социального развития РФ, занимающимися вопросами организации и нормирования труда, являются Научно-исследовательский институт труда и социального страхования (НИИ труда), Российский центр охраны и производительности труда (РЦОПТ). НИИ труда проводит научные исследования и разрабатывает методические рекомендации в области организации и нормирования труда, занятости населения, подготавливает к изданию аналитические и информационные материалы Международной организации труда (МОТ). РЦОПТ наряду с другими вопросами проводит исследовательские работы, разрабатывает и выпускает методическую и другую литературу по нормированию труда.

Система нормирования труда как составная часть системы управления трудом состоит из трех элементов (рис. 22):

•       совокупности норм, нормативных материалов и методических разработок по труду (на основе чего разрабатываются нормы);

•       сети органов и организаций, осуществляющих деятельность в области нормирования труда, и их кадрового состава (кто разрабатывает);

•       совокупности методов, способов и конкретных действий по установлению норм труда (как разрабатывают).

Объектом управления вышеназванной системы выступает конкретный механизм разработки и применения норм труда на разных уровнях хозяйственного комплекса. На предприятиях государственной формы собственности действует единый механизм разработки и применения норм, функционирующий в рамках государственной системы управления трудовыми ресурсами. Предприятия других форм собственности в практической деятельности опираются на собственный потенциал и строят механизм нормирования труда, выступающий элементом системы управления трудом на предприятии.

Цель управления системой нормирования труда — обеспечение общей системы управления, как в масштабах общества, так и отдельного предприятия. Система нормирования труда — эффективный инструмент упорядочивания хозяйственной деятельности, отвечающий требованиям рыночной экономики, стратегии деятельности предприятия. Конкретными формами выражения процесса управления выступают расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ; обеспечение высокого качества устанавливаемых норм труда, их максимальное приближение к необходимым затратам труда; обоснование норм труда с учетом технико-технологических, организационных, психофизиологических, социальных, экономических (рыночных) факторов; гуманизация норм труда.

Анализ современной российской системы управления оргнанизацией и нормированием труда позволяет сделать вывод о ее кризисном положении и отчасти о ее разрушении. Отказ от государственного вмешательства в управление процессами в сфере труда привел к сокращению, а по некоторым направлениям и прекращению работ в области исследований, разработки, обоснования и внедрения межотраслевых и отраслевых норм и нормативных материалов. Поэтому нормативный и научно-методический задел, используемый в практической работе, в значительной степени устарел и не может быть эталоном нормо-затрат для современного производства.

Нарушена органичная взаимосвязь и тесное взаимодействие организаций и структур, занятых решениями вопросов нормирования труда. На государственном уровне данные структуры в значительной степени свернули свою деятельность или переориентировались на решение вопросов, не связанных с нормированием. На предприятиях, являющихся самостоятельными субъектами хозяйствования, деятельность в области нормирования труда носит эпизодический характер и используется по-прежнему в основном для решения вопросов оплаты труда. В значительной степени снизился кадровый потенциал системы нормирования труда. Это выразилось в резком сокращении доли специалистов по организации и нормированию труда в общей численности работников, занятых вопросами трудовых отношений. Сократился приток молодых кадров, а оставшиеся работники, в большинстве своем, не могут обеспечить решение задач по организации и нормированию труда в соответствии с требованиями рыночной экономики.

Существующие методы и способы обоснования, установления норм, в целом сохраняя ориентацию на плановую экономику, не отвечают современным условиям. Их дальнейшее совершенствование и развитие необходимо направлять в сторону комплексного обоснования норм труда, учитывая не только внутренние факторы и возможности, но и требования и влияние внешних условий. Совершенствование методов и способов нормирования должно осуществляться в результате автоматизации, использования математико-статистического аппарата, микроэлементного нормирования. Такой подход позволит расширить сферу нормирования практически для всех без исключения категорий персонала, применять ее для анализа любых производственных и трудовых процессов.

Сложившаяся ситуация носит временный характер и во многом обусловлена развитием предпринимательской деятельности в сфере финансов, торговли, услуг и недостаточным вниманием к производственному сектору, на который традиционно ориентировалась система нормирования труда. Выход из кризисного состояния в области нормирования труда может начаться с совершенствования системы управления нормированием на уровне государственного сектора экономики. Это касается улучшения структуры органов управления нормированием труда. Важным направлением совершенствования структуры органов управления нормированием труда может стать тщательное изучение и анализ тематики исследований данных организаций, находящихся в подчинении Министерства труда и социального развития РФ, с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

Другое направление выхода из кризисной ситуации — улучшение управления нормативным хозяйством по труду, предполагающее управление его состоянием и функционированием. Нормативное хозяйство по труду — это совокупность технико-экономических, технологических, трудовых, организационных, санитарно-гигиенических, правовых и других специальных нормативов, норм, требований, правил производства работ, балансов рабочего времени, схем обслуживания, различных требований к исполнителям, других документов, необходимых для практического использования в работе по повышению качества управления системой нормирования труда.

Нормативное хозяйство по труду включает широкий перечень различных видов нормативных документов, отличающихся по:

•       принципу их оформления;

•       значимости;

•       степени укрупнения;

•       по сфере применения;

•       назначению;

•       по видам затрат времени;

•       законодательным ограничениям и санкциям;

•       учету психофизиологических факторов труда, социальных аспектов.

Критериями оценки состояния нормативного хозяйства в условиях рынка выступают:

•       способность обеспечения заданного уровня точности норм;

•       многовариантность, т.е. учет различных вариантов выполнения нормируемых работ;

•       удобство применения.

Функционирование нормативного хозяйства предполагает:

•       комплектование новыми нормативными документами;

•       систематизацию и создание справочно-поискового аппарата;

•       наличие классификации и индексации документов по видам и направлениям использования;

•       создание системы оперативного оповещения;

•       организацию системы организационно-методического руководства.

В связи с развитием автоматизации управленческой деятельности посредством компьютеризации, расширения телекоммуникационных связей следует усилить исследовательские работы в направлении создания электронных баз данных в едином центре, информационный банк которого на тех или иных условиях сделать доступным заинтересованным специалистам, государственным предприятиям и предприятиям других форм собственности.

Особое место в работе по совершенствованию нормирования должны занять автоматизированные методы расчета норм и нормативов по труду, которые применяются пока ограниченно. Применение персональных компьютеров позволит существенно усовершенствовать технологию и сократить сроки и трудоемкость разработки норм и нормативов, повысить их качественный уровень и в комплексе решить задачи взаимосвязи рабочих мест.

Автоматизация работы в области нормирования труда позволит решить давнюю проблему практического применения микроэлементных нормативов. Многолетний зарубежный опыт практической реализации этого метода показал, что его применение дает возможность быстро и экономически эффективно устанавливать нормы выработки на отдельные операции и изделия. Микроэлементное нормирование позволяет исключить расходы путем предварительного проектирования технологического и трудового процесса еще до начала процесса производства вместо снижения расходов путем последующего улучшения организации производства и труда, создать рациональную систему распределения затрат труда внутри предприятия, научно обосновывать величину сменных заданий исполнителям, устанавливать комплексные нормы затрат труда.

Совершенствование системы управления организацией и нормированием труда невозможно без изменения отношения к кадровому составу специалистов, работающих в данной области. Специфика их работы, круг решаемых задач, роль в повышении эффективности функционирования организации обусловливают особое отношение к таким работникам, выражающееся в необходимости всесторонней подготовки, обеспечения условий накопления опыта, знаний, навыков посредством системы повышения квалификации, закрепления кадров, их ротации.

На рис. 23 представлены сферы знаний, которыми должен обладать специалист по организации и нормированию труда.

Основные источники формирования квалифицированных кадров инженеров по организации и нормированию труда на предприятиях:

•        молодые специалисты, окончившие высшие учебные заведения;

•        молодые специалисты, прошедшие после окончания вуза дополнительное специальное обучение на данной фирме;

•        выпускники высших учебных заведений, сочетающие обучение в вузе с работой непосредственно на производстве;

•        высококвалифицированные специалисты с академической ориентацией для решения наиболее сложных вопросов в области нормирования труда.

Помимо соответствующей профессиональной подготовки, специалист в области организации и нормирования труда должен обладать следующими личными качествами: искренность и честность, энтузиазм, интерес и симпатия к людям, коммуникабельность, такт, приятный внешний вид, уверенность в себе.

Управление системой нормирования труда на предприятии строится на принципах самостоятельности, рациональности, эффективности.

Самостоятельность предполагает ситуацию, когда непосредственно на уровне предприятия определяется необходимость применения системы нормирования труда или ее элементов, осуществляется выбор методов нормирования труда и видов применяемых нормативов, устанавливается степень широты распространения системы нормирования и т.д.

Принцип рациональности предполагает определение масштабов применения нормирования труда с точки зрения влияния на основные производственные, экономические и социальные показатели деятельности предприятия.

Принцип эффективности требует от механизма управления нормированием труда на предприятии соизмерения затрат, связанных с функционированием данной системы, с конкретным результатом ее использования. Такое соизмерение необходимо вести на всех уровнях структуры организации предприятия с расчетом величины экономической эффективности применения методов нормирования.

Управление нормированием труда, несмотря на многообразие подходов, должно обеспечивать эффективность распределения функций нормирования труда по сферам управления на предприятии. На разных уровнях управления и структуры предприятия работа в сфере нормирования труда включает в себя следующие направления:

•       на уровне предприятия — нормативно-исследовательская работа; разработка методологии нормирования, организационно-технических мероприятий по совершенствованию нормирования труда; планирование, учет и анализ нормирования, а также организация подготовки и повышения квалификации кадров по нормированию труда;

•       на уровне производства — разработка норм, мероприятий по снижению трудовых затрат, учет и анализ нормирования;

•       на уровне цеха, участка, служб — внедрение, освоение, анализ, пересмотр норм труда, учет их выполнения, учет и анализ использования рабочего времени;

•       на уровне бригады, рабочего места — учет дополнительных работ и отклонений от норм труда.