1.3. Понятие об орграционализации и оргнововведениях

Весь производственно-хозяйственный комплекс (ПХК) предприятия (организации, фирмы) может нормально функционировать и развиваться, если постоянно осуществляется соответствующее его организационное развитие. В промышленно развитых капиталистических странах уже в конце 50-х годов организационный потенциал стал оцениваться как «четвертый фактор производства», порождающий взрывной организационный эффект. Известно, что японские методы «концентрации организации ресурсов» позволили в 70-е годы достичь темпов роста производительности труда, в 3 раза превышающих аналогичные показатели на предприятиях США, имеющих аналогичную или даже более высокую оснащенность.

Организационное развитие предприятия предполагает решение следующих задач в зависимости от конкретной ситуации:

•       поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения надежного функционирования предприятия;

•      совершенствование существующих организационных отношений и связей;

•      формирование новых, принципиально отличающихся от прежних организационных отношений.

Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации.

Орграционалюация — это планомерная деятельность по совершенствованию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причинам несоответствия между организационным уровнем, с одной стороны, и техническим, социальным, экономическим уровнем предприятия и его подразделений — с другой.

При создании на основе современных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организационную систему предприятия, речь идет об организационных нововведениях (оргнововведениях, ОНВ).

Деление оргразвития предприятия по формам осуществления на оргра-ционализацию и оргнововведения — достаточно условно, но оно необходимо, так как эти формы существенно различаются объектами, субъектами, порядком и методами проработки организационных вопросов.

Современная организация труда (как функция) — это организация труда на основе разработки и реализации оргнововведений, или инновационный тип организации труда.

Нововведение — целенаправленный процесс материализации научных знаний, обеспечивающий кардинальные изменения в среде внедрения и приводящий к большей эффективности, чем заменяемый новшеством аналог.

Оргиововведение (ОНВ) — это процесс создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятельности, вносящих коренные изменения в существующую организационную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение ее роли в системе факторов, влияющих на рост социально-экономической эффективности деятельности предприятия (организации).

Природа ОНВ сродни в целом нововведениям в сфере научно-технического прогресса (НТП), так как они часть этого процесса. Однако имеются особенности, отличающие ОНВ от других видов нововведений. Это:

•      преимущественно эволюционный тип развития, поэтапное осуществление ОНВ;

•      большая вариантность, наличие возможностей более гибкого реагирования на изменение среды внедрения. Если параметры технической системы имеют характер жестко заданных, то в организационных системах почти всегда можно найти возможность маневра. На стадии внедрения и функционирования ОНВ, таким образом, имеются потенциальные возможности корректировки их проектных значений;

•      преимущественно «обслуживающая роль» ОНВ по отношению к техническим и технологическим нововведениям. Последние, как правило, порождают цепную реакцию в перестройке технической базы производства и объективно предопределяют соответствующие изменения в организационной системе предприятия;

•      «Невидимые», скрытые зачастую, социально-экономические выгоды ОНВ, в т.ч. проявляющиеся далеко не сразу, а по прошествии определенного периода времени;

•      Относительно небольшие затраты на ОНВ при достаточно высокой их отдаче.

ОНВ, также как и любые другие нововведения, проходят ряд этапов, характеризуемых понятием «жизненный цикл». Отдельные фазы жизненного цикла ОНВ — относительно самостоятельные стадии воспроизводства ОНВ, охватывающие процесс от начала появления новшества до его устаревания. Существуют различные классификации структуры жизненного цикла нововведений. Применительно к ОНВ выделяют следующие стадии в его жизненном цикле:

1)     генерирование новой идеи, научно-исследовательские и опытные разработки организационных решений;

2)     первичное освоение (первичное внедрение), экспериментальная реализация ОНВ;

3)     распространение, широкое внедрение и использование ОНВ;

4)     устаревание ОНВ.

Существуют два типа ОНВ: собственные разработки и заимствованные («чужие») инновации. Такое разграничение — основа оценки степени информированности и восприимчивости предприятий к инновациям, возникшим вне его пределов. С экономической точки зрения, безразлично, за счет «своей» или «чужой» разработки получен эффект. Важно получить его при минимальных (возможно меньших) затратах. Объективная необходимость ориентации на широкое использование нововведений, в т.ч. ОНВ, в условиях развития рыночных отношений требует разработки и использования механизмов, обеспечивающих как формирование инициативности основных звеньев экономики по отношению к разработке «своих» нововведений, в т.ч. ОНВ, так и стимулирующие рост восприимчивости предприятий к «чужим» ОНВ. Разработка и использование таких механизмов особенно важны, если учесть, что российская экономика в целом и каждое ее звено «отличаются» специфической «болезнью» невосприимчивости именно к организационным нововведениям. Причины этой «болезни»:

•      «скрытый» характер социально-экономических выгод ОНВ;

•      стремление экономии на «ненужных», «второстепенных» затратах и извлечения быстрых, сиюминутных выгод, преумножения текущих доходов при минимальных затратах;

•      возможность получения больших прибылей за счет спекулятивной деятельности;

•      наличие значительных объемов теневой экономики и ликвидация на предприятиях структур, способных к разработке и реализации ОНВ;

•      недостаток высококвалифицированных специалистов в этой области, и монопольное положение многих предприятий;

•      низкая стоимость рабочей силы;

•      даже традиционная российская «нелюбовь» к порядку, дисциплине, организованности.

Однако формирование среды рыночных отношений, развитие конкуренции, повышение роли потребителей, и как следствие — стремление к выпуску конкурентоспособной продукции — неизбежно принудит хозяйствующих субъектов к необходимости развития организации труда на основе ОНВ.