§ 3. Удержания

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, установленных статьей 137 ТК РФ.

Согласно части второй названной статьи удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным:

в в пункте 1 статьи 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем—физическим лицом);

■ в пункте 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации);

■ в подпункте «а» пункта 3 статьи 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением);

■ в пункте 4 статьи 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

■ в пункте 1 статьи 83 ТК РФ (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу);

■ в пункте 2 статьи 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда);

■ в пункте 5 статьи 83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением);

■ в пункте 6 статьи 83 ТК РФ (смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника либо работодателя—физического лица умершим или безвестно отсутствующим);

■ в пункте 7 статьи 83 ТК РФ (наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации).

Сумма, подлежащая удержанию в соответствии с пунктом 4 части второй статьи 137 ТК РФ, рассчитывается исходя из среднего заработка за расчетный период перед уходом работника в отпуск (но не за расчетный период перед его увольнением). Рассмотрим на примере порядок удержания из заработной платы.

Пример 20. Рабочий год работника с 10 февраля 2003 года по 9 февраля 2004 гада. С 1 июля 2003 года по 28 июля 2003 года работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Работник подал заявление об увольнении 20 августа 2003 года. Итак, работник использовал отпуск авансом (с 21 августа 2003 года по 9 февраля 2004 года). Сумма отпускных, выплаченная за этот период, подлежит удержанию.

Средний дневной заработок работника, который использовался для расчета отпускных, составлял 200 рублей. В неотработанном работником периоде (с 21 августа 2003 года по 9 февраля 2004 года) получилось 5 месяцев и 19 дней. Согласно правилам округления (см. пункт 2.2 § 2 настоящей главы) считается, что работник не отработал 6 месяцев. За каждый полный месяц работы работнику положено 2,33 дня отпуска (из расчета 28 календарных дней : 12 месяцев (т.е. полный год работы). Отсюда сумма, подлежащая удержанию за неотработанные дни использованного ежегодного оплачиваемого отпуска, составит: 6 месяцев х 2,33 дня х 200 руб. = 2796 руб.

С удержаниями из заработной платы работника для возврата излишне выплаченных отпускных существуют определенные сложности (см. § 4 главы 3 настоящего пособия). Прежде всего, для целого ряда работников, указанных в пункте 4 части второй статьи 137 ТК РФ, установлен запрет на удержание из заработной платы сумм, выплаченных работнику за отпуск, предоставленный авансом, а это означает, что им, несмотря на использование отпуска авансом, закон предоставляет возможность использовать «неотработанные» суммы отпускных в качестве своеобразной компенсации.

Кроме того, удержание возможно только при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Следовательно, если отпуска работнику в течение 5 лет предоставлялись «авансом» за счет того, что рабочий год работника не «смещался» в результате не включения имевших место определенных периодов, предусмотренных частью второй статьи 121 Трудового кодекса РФ (например, отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней, др.), то удержание возможно произвести только за последний год. Поскольку широко распространена практика поверхностного подхода учета стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, то нередко работодатель излишне авансирует работника в течение всей его работы в организации. Так, например, конец первого рабочего года работника должен был быть смещен на 2 месяца отпусков без сохранения заработной платы, второго — на 1 месяц отстранения, третьего — еще на 1 месяц отпуска без сохранения заработной платы. Отдел кадров в течение 3 лет не отражал соответствующие изменения, проставляя в документах по учету отпусков «периоды работы», ориентируясь на первый рабочий год (например, с 1 февраля 2001 года по 31 января 2002 года, с 1 февраля 2002 года по 31 января 2003 года, с 1 февраля 2003 года по 31 января 2004 года). В итоге, зи лишних 4 месяца работнику предоставлялись ежегодные основные отпуска полной продолжительности. «Вспомнить» работнику все предыдущие месяцы отдел кадров и бухгалтерия организации не могут — право производить удержание, предоставленное им частью второй статьи 137 Трудового кодекса РФ, распространяется только на текущий рабочий год, в котором производится увольнение работника.

Исходя из вышеизложенного, еще раз обращаем внимание сотрудников отделов кадров, что у к учету стажа, дающего право на ежегодный основной отпуск необходимо подходить более практично (см. также пункт 4.2.1 § 4 главы 2 настоящего пособия).

С удержаниями из заработной платы сумм, выплаченных работнику в оплату отпуска за неотработанные дни отпуска, связана еще одна проблема. Согласно части второй статьи 122 ТК РФ право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. Сотрудники отделов кадров и бухгалтерий организаций сталкиваются с тем, что работник, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске полной продолжительности (28 календарных дней), предоставленном ему по истечении 6 месяцев работы, подает заявление об увольнении по собственному желанию. При этом отпускные работнику были выплачены до ухода в отпуск, заработная плата работнику не причитается, а соответственно, произвести удержание за неотработанные дни отпуска не из чего. Перенесение данного спора в суд для организации проблематично.

Действующим трудовым законодательством не предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально количеству отработанных месяцев, даже если работник не имеет стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а следовательно, исходя из статьи 122 Трудового кодекса РФ отпуск должен предоставляться полной продолжительности.

Во избежание описанной ситуации, разумными представляются действия работодателя, основанные на части первой статьи 125 ТК РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Указанной нормой не установлено, что инициатива разделения отпуска принадлежит какой-либо одной стороне, а следовательно, предложение о разделении отпуска может исходить как от работника, гак от работодателя (о правилах разделения отпуска на части см. § 1 главы 3 настоящего пособия). Каждая сторона вправе отклонить предложение о разделении отпуска на части, и в этом случае согласие считается не достигнутым, а следовательно оснований для предоставления отпуска по частям не имеется. Поскольку при предоставлении ежегодного основного отпуска за первый рабочий год (т.е. по истечении 6 месяцев работы) интерес разделить его на части преимущественно возникает у работодателя, на практике, отделы кадров готовят базу для последующих споров с работником. Для этого, работник в письменной форме уведомляется о том, что предоставление ежегодного основного отпуска полной продолжительности по истечении 6 месяцев работы в организации рассматривается как предоставление его части авансом, а также о том, что оформление данного отпуска связано с определенными сложностями (формулировки подбираются в каждом случае взвешенно и зависят от опыта сотрудников отделов кадров). Далее излагается предложение о разделении ежегодного основного отпуска на части, первую из которых (14 календарных дней) работодатель предоставляет по истечении 6 месяцев работы — вторую в течение рабочего года. В случае согласия проблема решена; в случае же отказа, выраженного в документе с предложениями и обоснованиями работодателя, этот документ хранится очень бережно. При рассмотрении спора он представляется, в том числе в подтверждение того, что работник намеревался уволиться в момент оформления отпуска.

Нельзя назвать этот подход идеальным, но ввиду отсутствия правового регулирования — это один из способов защиты работодателем своих интересов.

Следует отметить, что такие ситуации типичны не только при предоставлении отпуска за первый год, но и при подаче заявления работника об увольнении в период нахождения в отпуске (за 2 недели до его истечения), когда отпускные и заработная плата выплачены в полном размере. Зная об этом, работники редко подают заявление об увольнении по собственному желанию до начала отпуска и рассчитывают сроки его подачи таким образом, чтобы были выплачены все причитающиеся ему выплаты. Предложения об ограничении на права работника на подачу заявления об увольнении в период нахождения отпуска, не раз выдвигались на законодательном уровне. В основу доводов закладывался принцип «приостановки» трудовых отношений на период отпуска по аналогии с трудовым законодательством ряда зарубежных стран. Однако, на взгляд отечественных законотворцев такое решение было бы выгодно работодателю; что касается работника, то его права и интересы в данном случае были бы нарушены. Вместе с тем, «несимметричные» права и обязанности сторон в данном случае все же имеют место — работодателю запрещено принимать решение об увольнении работника во время его нахождения в отпуске, а работнику — о своем увольнении — нет.

Какие еще выходы из сложившейся ситуации выработала практика? Еще Правилами об очередных и дополнительных отпусках 1930 года предусматривалось, что при уходе в отпуск передача другим работникам незаконченной работы не допускается. Данное положение сегодня воспроизводится в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных актах организации. Это не дает организации основания для задержки отпуска работника — в этом случае составляется перечень незаконченных дел (причем фиксируется весьма подробно) и на его основании с работника берется обязательство о выполнении указанной работы по окончании отпуска; одновременно работник предупреждается о возможности применения части третьей статьи 155 Трудового кодекса РФ (с соблюдением определенных условий, конечно). Это решение также нельзя назвать безупречным, поэтому чаще всего все вопросы с авансированием отпусков в счет текущего рабочего года решаются отделом кадров на основании договоренности с работником.

В перечисленных в части второй статьи 137 Трудового кодекса РФ случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

а) счетной ошибки;

б) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);

в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

В соответствии со статьей 1109 Гражданского кодекса РФ заработная плата (следовательно, и отпускные), полученная в результате обстоятельства, указанного в пункте «а» относится к неосновательному обогащению, не подлежащему возврату. Согласно пункту 3 этой статьи не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

«Счетная ошибка» — одно из оснований, которым работодатели чаще всего пользуются при удержании сумм из заработной платы. При этом к счетной ошибке приравнивается и выплата излишних сумм в связи с неправильным применением норм налогового законодательства (например, из заработка работника не вычтены определенные суммы), и ошибка, допущенная в результате математических операций. Здесь необходимо иметь в виду, что под счетной ошибкой в законодательстве понимается арифметическая ошибка (т.е. ошибка в математическом подсчете), а не неправильное применение норм трудового и налогового законодательства, в результате небрежности или недостаточной квалификации работника, производившего расчет.

Согласно части первой статьи 138 Трудового кодекса РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику.

Программа для создания графиков работы. Программа для создания графиков работы.