§ 4. Продление и перенос отпусков. Отзыв из отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со статьей 124 Трудового кодекса РФ должен быть продлен:

1) в случае временной нетрудоспособности работника. При заболевании работника во время отпуска последний продлевается на число дней нетрудоспособности, совпадающие с днями отдыха. О временной нетрудоспособности работник должен уведомить отдел кадров (для этого не обязательно выходить на работу, а достаточно направить телеграфное, факсимильное или иное письменное сообщение или же позвонить, а при выходе на работу по окончании отпуска представить листок временной нетрудоспособности). В случае же непредоставления больничного листа, время, на которое отпуск был продлен будет рассматриваться как использованное авансом со всеми вытекающими отсюда последствиями;

2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы. В данном случае имеются в виду обязанности, перечисленные в статье 170 Трудового кодекса РФ. Привлечение работников к исполнению государственных или общественных обязанностей в силу законодательства возможно для:

■ реализации избирательного права;

■ выполнения депутатских обязанностей;

■ прохождения военных сборов;

■ участия в процедурах, предусмотренных процессуальным законодательством;

■ выполнения иных обязанностей.

Отдел кадров продлевает отпуск на то количество дней, которое было затрачено на выполнение государственных обязанностей. Основанием для продления отпуска являются соответствующие документы (повестки, вызовы, пр.). Примечательно то, что в статье 124 Трудового кодекса РФ выделены только государственные обязанности (по сравнению со статьей 170, предусматривающей освобождение от работы и для выполнения общественных обязанностей);

3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации. Статьи 173—176 Трудового кодекса РФ не содержат норм о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, если на его время приходится учебный отпуск. Но, поскольку учебные отпуска являются целевыми, т.е. освобождение работника от работы необходимо для сдачи экзаменов, участия в мероприятиях, связанных с обучением, то для того, чтобы работник отдохнул, его ежегодный оплачиваемый отпуск должен продлеваться.

Локальными нормативными актами организации могут быть предусмотрены дополнительные основания продления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Несмотря на то, что продление отпуска осуществляется автоматически (при предъявлении соответствующих документов) и не предполагает консультаций сторон, оформлять его все же следует соответствующим образом — приказом о продлении отпуска. Оплата продленного отпуска не производится, так как работником уже были получены соответствующие суммы.

В частях второй и третьей статьи 124 Трудового кодекса РФ перечислены основания, когда отпуск переносится на другой срок:

1) если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска. Напомним, что в соответствии с частью девятой статьи 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. В данном случае, согласно части второй статьи 124 ТК РФ, перенос отпуска осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Данная норма не предполагает, что стороны могут договориться об использовании отпуска без его оплаты. Например, если вследствие недостаточности средств на оплату отпусков работодатель предлагает работнику перенести отпуск, работник может не согласиться с предложенным вариантом и воспользоваться своим правом использовать отпуск в установленный срок и предъявить к работодателю требование о выплате отпускных на условиях статьи 236 Трудового кодекса РФ (см. главу 6 настоящего пособия). Если же между сторонами достигнута договоренность о переносе отпуска, то оплата отпускных должна быть произведена своевременно;

2) если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала. Перенос отпуска по данному основанию также возможен по соглашению между работником и работодателем. Формально, при наличии в организации утвержденного графика отпусков и при доведении его до сведения работников сразу после утверждения, задержка индивидуального уведомления работника (т.е. позднее чем за 2 недели до начала отпуска) не влечет для работника неблагоприятных последствий. В данной ситуации просрочка выполнения обязанности по уведомлению работника о начале его отпуска, предполагает, что инициатива переноса отпуска должна принадлежать работнику. В противном случае, работодатель может преднамеренно задержать уведомление работника и на основании этого предложить работнику перенос отпуска на выгодный организации срок (подробно об уведомлении работника о начале отпуска рассказывается в § 6 главы 2 настоящего пособия).

В рассмотренных случаях Трудовой кодекс РФ не конкретизирует, на какой период может быть перенесен отпуск. Однако, исходя из исключения, предусмотренного частью третьей статьи 124 Кодекса, следует полагать, что отпуск должен быть предоставлен работнику в текущем рабочем году. Вместе с тем, согласно части четвертой этой же статьи запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поэтому, если работник, в отношении которого стороны договорились о переносе отпуска, не является несовершеннолетним, не работает во вредных и (или) опасных условиях, то руководствуясь частью четвертой статьи 124 ТК РФ, стороны могут перенести отпуск на следующий рабочий год (особенно это актуально, если отпуск работника приходился на конец текущего рабочего года);

3) если предоставление отпуска работника в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Прежде всего, это должен быть исключительный случай. Таковым может быть авария, стихийное бедствие, срочный и выгодный заказ от контрагента, невыполнение которого может повлечь потерю этого клиента для организации в будущем, др.

Вторым непременным условием, является согласие работника. В данном случае инициатива переноса отпуска исходит от работодателя, но при отказе работника перенос отпуска недопустим.

Третье условие переноса отпуска заключается в том, что отпуск должен быть использован работником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Еще одно условие, о котором часто забывают работодатели при переносе отпусков со ссылкой на часть третью статьи 124 Трудового кодекса РФ, — это то, что неблагоприятные последствия для организации должны быть связаны с предоставлением отпуска в текущем рабочем году. Отсюда следует, что перенос отпуска на более ранний период, чем установлено графиком отпусков с обоснованием статьей 124 ТК РФ, будет неправомерным. Например, работодатели нередко отправляют работников в отпуск если в результате аварии приостановлено производство и часть работников не может быть обеспечена работой, считая, что такое право им предоставлено статьей 124 ТК РФ. В данном случае, несмотря на исключительность сложившейся ситуации, действия работодателя можно квалифицировать, как направление работников в вынужденные отпуска, что действующим трудовым законодательством не предусмотрено (см. § 3 главы 1 настоящего пособия). Другое дело, когда вследствие той же аварии необходимо срочное проведение восстановительных работ и «выбытие» одного или нескольких работников в результате использования отпусков чревато срывом производственных планов. В данного случае, с согласия каждого работника, они продолжают работать в этот период, а их отпуска переносятся на время, когда «аврал» закончится.

Правовой анализ формулировок частей второй и третьей статьи 124 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод, что случаи переноса отпуска строго ограничены, и при возникновении иных обстоятельств перенос отпуска не допускается. В определенной степени это ограничивает право самих же работников на использование ежегодного отпуска. Поясним, что имеется в виду.

Выше были рассмотрены основания продления ежегодных отпусков. Вернемся к некоторым из них.

Предположим, работник заболел за 5 дней до начала отпуска. Исходя из медицинского заключения временная нетрудоспособность продлится у него, допустим, 20 календарных дней. В итоге, болезнь «поглотит» часть отпуска, которая работником могла бы быть использована для надлежащего отдыха. Продление отпуска в данном случае на 15 календарных дней может быть не выгодно ни работнику, ни работодателю (поскольку на период продления отпуска наступает право на отпуск другого работника, который должен был временно замещать первого). Наиболее удачным решением в данном случае является перенос отпуска первого работника.

Второй случай. За 14 дней до начала ежегодного отпуска работника из образовательного учреждения приходит справка-вызов на сессию. Из нее следует, что учебный отпуск или часть его приходится на время ежегодного. В результате консультаций и анализа графика отпусков стороны пришли к аналогичному выводу — что и работнику, и работодателю выгоден перенос ежегодного оплачиваемого отпуска, а не его продление или присоединение.

На практике в рассмотренных случаях принимается решение о переносе отпуска (как правило, в рамках текущего рабочего года).

Так, если временная нетрудоспособность наступает до начала отпуска, то по согласованию с работодателем отпуск может быть перенесен. Возможно также и иное решение: если временная нетрудоспособность работника поглотила часть времени отпуска, то работник может выйти на работу своевременно (то есть на следующий день после окончания отпуска), представить в отдел кадров листок о временной нетрудоспособности и обратиться с просьбой о предоставлении неиспользованной части отпуска в другое время (как правило, в рамках текущего рабочего года).

В случае с учебными отпусками проблема решается следующим образом:

1) ежегодный отпуск продлевается, если справка-вызов пришла в момент нахождения работника в ежегодном отпуске, и согласно ей время учебных испытаний, аттестаций, др. совпадает с ежегодным отпуском (его частью);

2) ежегодный отпуск переносится, если справка-вызов, согласно которой время учебного отпуска совпадает со временем использования ежегодного отпуска, пришла до ухода работника в ежегодный отпуск.

Рассматривать такие решения работодателя как нарушение трудового законодательства, необоснованно, поскольку в данном случае они приняты в интересах работника. При этом крайне важно иметь заявление работника с просьбой о переносе отпуска, а еще лучше с обоснованием причин такой просьбы (т.е. с объяснениями, почему продление отпуска для него невыгодно и т.д.).

Механизм продления и переноса отпусков был определен еще в Правилах об очередных и дополнительных отпусках 1930 года. Согласно пункту 18 Правил:

■ если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником;

■ если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

При принятии решения о переносе отпуска в указанных случаях определяющим условием также является оплата отпуска - перенос возможен, если отпускные еще не выплачены.

Части вторая и третья статьи 124 Трудового кодекса РФ препятствуют работнику обратиться к работодателю с просьбой о переносе отпуска по объективным причинам (например, в связи с семейными обстоятельствами, др.). Несомненно, работник может воспользоваться своим правом на отпуск без сохранения заработной платы, но ведь окончательное решение по данной просьбе работодатель будет принимать самостоятельно. Произвольно требовать переноса отпуска, а следовательно отклонения от графика отпусков, работник, конечно не вправе, а вот «скрытый» запрет на обращение с просьбой к работодателю, законодателями, на наш взгляд, введен чрезмерно. Практика и в этом случае отклоняется от данных правил — просьбы работников, изложенные в заявлениях, в которых обосновано, почему использование отпуска в установленное время является для работника неблагоприятным или невозможным, все же удовлетворяются. При этом, работодатель, конечно, в первую очередь исходит из производственных интересов.

Исходя из вышеизложенного, основания переноса отпусков, указанные в Трудовом кодексе РФ, должны быть дополнены. В настоящее время на законодательном уровне обсуждается возможность дополнения части первой статьи 124 Трудового кодекса РФ, согласного которому оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на более поздний срок в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Если инициатива о переносе отпуска исходит от работника, то решение работодателя выражается посредством резолюции на заявлении работника. Однако, на наш взгляд, в случае переноса отпусков по инициативе работников, издание приказов не помешает, а в случае переноса в связи с производственной необходимостью, выпуск приказа и вовсе является обязательным. Поскольку унифицированные формы для оформления переноса или продления отпуска, а также отзыва из отпуска пока не утверждены, приказы составляются по простой форме. Например, приказ о переносе отпуска может составляться по такой форме:

В приказе о переносе отпуска указывать точную календарную дату начала перенесенного отпуска не обязательно, да и не всегда возможно.

Распорядительная часть приказа может содержать решение о переносе отпуска и распоряжение отделу кадров предоставить отпуск работнику в следующем рабочему году в удобное для него время.

Согласие работника должно быть выражено письменно. Оно может быть оформлено так:

Что касается продления отпусков, то несмотря на то, что при рассмотренных выше обстоятельствах они продлеваются автоматически, издание приказов желательно. В графике отпусков в графе «Примечание» можно указать реквизиты листка временной нетрудоспособности, справки-вызова, иного документа, послужившего основанием для продления отпуска. При этом простановка отметок о фактическом использовании отпуска обязательна.

Приказ о продлении отпуска может быть оформлен по следующему образцу:

В трудовом праве существует еще и такое понятие, как отзыв из отпуска. В соответствии с частью второй статьи 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Что является основанием для отзыва работника из отпуска, названная статья не поясняет. Полагаем, что причины отзыва работника из отпуска должны быть объективными — для предотвращения производственной аварии или немедленного устранения последствий аварии, для предотвращения несчастных случаев, простоя, причинения ущерба организации и т.д.

Согласие работника на отзыв из отпуска (на выход на работу) должно быть оформлено письменно. Причем желательно получить такое согласие до составления приказа об отзыве. При неполучении согласия работодатель не имеет правовых оснований для применения к работнику дисциплинарных взысканий. На этот счет еще во время действия КЗоТ РФ сформулировал свою позицию Верховный Суд РФ: поскольку законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000).

Даже при объективной необходимости присутствия отдельных работников на работе, следует учитывать нормы части третьей статьи 125 ТК РФ, согласно которой не допускается отзыв из отпуска:

1) работников в возрасте до 18 лет;

2) беременных женщин;

3) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии с частью второй статьи 125 ТК РФ неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время:

■ либо в течение текущего рабочего года;

■ либо в следующем рабочем году (присоединена к отпуску за следующий рабочий год).

В данном случае право выбора времени использования оставшейся части отпуска принадлежит работнику.

Поэтому еще до составления приказа об отзыве из отпуска необходимо знать решение работника по данному вопросу.

Отзывая работника из отпуска, работодателю следует решить вопрос с выплаченными отпускными. Чтобы не лишать работника права на получение отпускных в соответствующих размерах при наступлении у него права на неиспользованную часть отпуска (для расчета этой суммы будет приниматься средний заработок за другие 3 календарные месяца) бухгалтерия оплачивает труд отозванного работника с учетом суммы, начисленной за неиспользованную часть отпуска.

На практике на основании приказа об отзыве из отпуска:

1) производится перерасчет отпускных из расчета фактического количества дней использованной части отпуска;

2) с первого дня работы производится начисление заработной платы в установленном порядке;

3) при расчете заработной платы работника выплаченные отпускные за неиспользованную часть отпуска засчи-тываются в счет заработной платы за отработанное время;

4) при предоставлении работнику неиспользованной части отпуска расчет отпускных производится исходя из нового расчетного периода.

Несмотря на то, что в приведенной схеме не используется слово «удержание», фактически речь идет именно об удержании. В связи с этим работодателю следует исходить из норм статьи 137 ТК РФ, из которой следует, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Исходя из всего вышеизложенного форма выражения согласия работника на отзыв из отпуска может быть следующей:

Последнее распоряжение давать не обязательно, так как на основании данного приказа отметки в графике отпусков и в документах по учету отпусков должны производиться автоматически (это касается и приказов о продлении и переносе отпусков). В случае же, если неиспользованная часть отпуска предоставляется в следующем рабочем году работника, который совпадает со следующим календарным годом, то отделу кадров все же стоит дать поручение об отражении в графике отпусков, составляемом на следующий календарный год, периода отпуска данного работника. При этом, в будущем запланированное время отпуска может быть изменено только по решению самого работника.

Бухгалтерия потребует обязательного включения в приказ распоряжения о перерасчете заработной платы работника в связи с отзывом и будет формально права — в противном случае у нее нет оснований для данной операции.

Ознакомление работника с приказом необходимо, несмотря на наличие его письменного согласия с отзывом из отпуска. Более того, на сделанное работником заявление в приказе должна быть ссылка.

Не лишним будет напоминание о том, что проект приказа визируется исполнителем и руководителем структурного подразделения, подготовившим проект приказа, руководителями структурных подразделений, которым в проекте предусматриваются задания и поручения, а также руководителем службы документационного обеспечения управления (если таковая есть) и юридическим отделом. Если у руководителя организации есть заместитель по кадрам, приказ визируется и этим лицом.

Приведенные в настоящем параграфе образцы приказов должны быть завизированы руководителем кадровой службы, руководителем юридического отдела (юристом), а последний — главным бухгалтером.

С этими приказами работник должен быть ознакомлен сразу после их издания. Однако, это не освобождает работодателя от обязанности уведомления работника не позднее чем за 2 недели до начала отпуска в соответствии с частью второй статьи 123 Трудового кодекса РФ.

Запрет на непредоставление ежегодного отпуска в течение определенного времени включен в статью 124 Трудового кодекса РФ (часть четвертая) по той причине, что именно в результате переносов и отзывов работодатель чаще всего «забывает» предоставить работнику ежегодный отпуск. Согласно названной норме запрещается:

1) непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд;

2) непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска: работникам в возрасте до 18 лет;

и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если в первом пункте содержится запрет на непредоставление отпуска в течение двух лет, то во втором — запрет на непредоставление отпуска ежегодно.

Графики сменности образец. Графики сменности образец.