Дисциплинарное взыскание и иные вида ответственности

Если сторонам трудовых отношений не удается урегулировать конфликт по взаимному согласию, например посредством принятия работником обязательства отработать пропущенные часы в другой день на тех же условиях, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ), которое, в свою очередь, может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Конкретный вид дисциплинарного взыскания назначается в зависимости от степени тяжести совершенного работником проступка или от результатов его последствий в строгом соответствии с правилами, установленными гл. 30 ТК РФ.

В соответствии с нормой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка на работника может быть возложено следующее дисциплинарное взыскание:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Так, увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено работодателем по основаниям п. 5 cts 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание), а также по основаниям п. 6 той же статьи Кодекса в случае прогула. Поскольку прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, очевидно, что данная причина увольнения может иметь место, если продолжительность работы за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены) превышает 4 часа.

В соответствии с указаниями п. 33 Постановления ВС РФ о применении судами ТК РФ при разрешении трудовых споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Кроме этого, применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения по указанным основаниям, допустимо также в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Работодатель имеет право применять к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае считаются прекращенными только по истечении срока предупреждения об увольнении (две недели).

Если при рассмотрении данного спора судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением правил, установленных для этого законодательством, этот вывод должен быть мотивирован судом в решении с обязательной ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые были нарушены.

По трудовым делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по основаниям п. 5 ст. 81 ТК РФ, на ответчике (работодателе) лежит обязанность представить необходимые доказательства, свидетельствующие о том, что:

- совершенное работником нарушение, являвшееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

- работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

- в период месячного срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания, не зачитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения учета мнения представительного органа работников (для тех случаев, когда такое мнение должно учитываться работодателем); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы,

При рассмотрении указанных выше дел и споров суды должны учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Такими нарушениями могут быть:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора с работником по основаниям п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка увольнения, предусмотренного для таких случаев положениями ст. 73 ТК РФ. Таким образом, применение в таких случаях любого из видов дисциплинарного взыскания вместо (или одновременно) увольнения по указанным основаниям будет признано судом неправомерным;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работника к работе.

Нормами трудового законодательства предусматривается право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска для продолжения работы только с его письменного согласия, при этом отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (независимо от причины отказа) нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

При рассмотрении в суде трудового спора о правомерности увольнения работника за совершение прогула по основаниям п. 6 ст. 81 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил данное грубое нарушение трудовых обязанностей, указанное в содержании данной нормы закона. Следует также иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение прогула, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, нарушение требований по охране труда), является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если в указанных случаях трудовой договор с работником расторгнут за прогул, то согласно указанию п. 39 Постановления ВС РФ о применении судами ТК РФ суд должен учитывать, что увольнение по данному основанию, в частности, может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора (в письменном виде), а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), до истечения срока договора либо истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям ст. 80 ТК РФ (для руководителя организации срок такого предупреждения составляет один месяц в соответствии с нормой ст. 280 ТК РФ); - самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, работодатель отказал работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации "О донорстве крови и ее компонентов" от 09.06.93 № 5142-1 (в ред. от 16.04.2001).

Если в суде рассматривается трудовой спор о восстановлении на прежней работе работника, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, то работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания такого перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе с учетом требований ст. 396 ТК РФ.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, с одновременным взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, судом выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем при этом не соблюдался установленный законом порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных работником требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному на прежней работе работнику в подобных случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Обязанности работодателя и работника в области обеспечения безопасного труда определяются нормами статей 212 и 214 ТК РФ. При этом руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами. Работники, нарушившие правила охраны труда, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Так, согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен работодателем в связи с нарушением им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Очевидно, что несоблюдение установленных правил охраны труда признается нарушением независимо от того, в какое время оно было совершено — в течение рабочего дня, при работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, при дежурстве в нерабочий праздничный день и т. д.

Ответственность работодателя и должностных лиц организации за нарушение законодательства о труде и об охране труда, в частности, устанавливается нормой ст. 5.27 Ко АЛ РФ, а также нормами ст. 143 УК РФ. Так, нарушение правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается штрафом или исправительными работами, либо лишением свободы.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

В тех случаях, когда нарушения законодательства об охране труда выявляются при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (смены) без оформления в установленном порядке проведения таких работ, вина работодателя только усиливается.

Работодателю следует иметь в виду, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Согласно положениям ст. 220 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если же такая возможность у работодателя отсутствует по объективным причинам, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с правилами, установленными ТК РФ или иными федеральными законами.

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения его трудовых функций и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с общими правилами законодательства о труде.

В соответствии с указаниями п. 53 Постановления ВС РФ о применении судами ТК РФ для правильного рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о совокупности следующих обстоятельств:

- работник совершил дисциплинарный проступок;

- при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка; обстоятельства, при которых он был совершен; предшествующее поведение работника; его отношение к труду.

Если при рассмотрении трудового дела о восстановлении работника на прежней работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в подобных ситуациях суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Право на ежегодные дополнительные отпуска имеют работники, перечисленные в ч. 1 ст. 116 ТК РФ (в том числе работники с ненормированным рабочим днем; работники, имеющие особый характер работы, и т. д.), а также другие категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорам или локальными нормативными актами. Положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников, не могут применяться судом, поскольку в силу норм статей 5 и 8 ТК РФ такие условия являются недействительными.

В соответствии с нормой ст. 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они подлежат удовлетворению в полном размере. Таким образом, трудовые споры, возникшие по вопросу оплаты дополнительных дней отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня, ненадлежащей оплаты сверхурочной работы и т. д., подлежат рассмотрению в суде, если стороны трудового договора не достигли взаимного согласия иными способами.

В тех случаях, когда судом принято решение о неправомерности произведенного увольнения работника и о восстановлении его на прежней работе, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу. Исключением являются случаи, когда коллективным договором предусмотрен иной период времени для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника, в соответствии с п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213. Трудовым законодательством устанавливается применение единого порядка исчисления средней заработной платы, который применяется и при взыскании денежных сумм в случаях задержки исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе или вынужденного прогула. Последнее обстоятельство может быть вызвано задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки в связи с неправильной формулировкой причины увольнения.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе по решению суда, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит учету в общей сумме денежных требований. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за этот период времени, не подлежит уменьшению на следующие суммы:

- заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;

- пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу по данному трудовому спору в пределах срока оплачиваемого прогула;

- пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Программа для составления графика сменной работы. Программа для составления графика сменной работы.