1.3. НОРМАТИВНАЯ ОСНОВА НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлены следующие компенсации:
♦ сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ;
♦ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее семи календарных дней;
♦ повышение оплаты труда — не менее 4% тарифной ставки (оклада) для разных видов работ с нормальными условиями труда (минимальный размер повышения оплаты труда).
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями осуществляется в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ).
Дополнительные расходы, повышенные затраты из-за проживания в определенных местностях компенсируются работникам при помощи районного коэффициента. Интенсивность труда и его характер служат самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.
В районах Крайнего Севера, Дальнего Востока, Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, Алтайском крае, районах Вологодской области и др. работа оплачивается с учетом районного коэффициента.
Местности с особыми климатическими условиями, в которых устанавливаются повышенные размеры оплаты труда, определяются Правительством РФ. В настоящее время действуют перечни районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, установленные в 1960—1970-х гг. и уточненные в середине 1990-х гг. в постановлениях Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера"» и от 03.01.1983 № 12 «О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. №Ю29».
В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Статьей 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливается также процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки и порядок ее выплаты определяются ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 для установления размера районного коэффициента и правил его применения.
Что должен знать бухгалтер. В ст. 317 ТК РФ указано на разработку Правительством РФ акта, определяющего размер процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и порядок ее выплаты. Но такого акта пока нет, поэтому процентные надбавки продолжают начисляться и выплачиваться в порядке и размерах, которые были определены законодательством СССР и РСФСР.
Фактор стажа. Размер процентной надбавки исчисляется индивидуально для каждого работника в зависимости от продолжительности его непрерывного стажа.
Непрерывный трудовой стаж в регионах страны, где законодательно принята выплата стажевой процентной надбавки, — это суммирующиеся в установленном порядке периоды работы при условии, что перерывы между этими периодами не превышают закрепленных законодательством сроков.
Порядок определения непрерывного стажа работы для данных регионов регламентируется Разъяснениями, утвержденными постановлением Минтруда России от 16.05.1994 № 37 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия».
Условия выплаты. Процентная надбавка к заработной плате за стаж работы выплачивается ежемесячно и начисляется на фактический заработок работника, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно. В заработке районный коэффициент не учитывается.
Процентная надбавка не начисляется на выплаты, не относящиеся к заработной плате (материальная помощь и др.). Начисление процентной надбавки в размере, установленном законодательством, обязательно для всех работодателей, в том числе не финансируемых из бюджетов. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления за счет своих средств могут устанавливать более высокие размеры процентной надбавки для учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов. Процентная надбавка применяется по месту фактической постоянной работы независимо от местонахождения организации, в штате которой состоит работник.
Выплаты с учетом процентной надбавки полностью включаются в расчет среднего заработка, соответственно на выплаты в размере среднего заработка процентная надбавка дополнительно не начисляется.
Суммы расходов на выплаты по процентной надбавке относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Трудовое законодательство предписывает для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями, оплату в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с такими условиями, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для разных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда работодатель устанавливает с учетом мнения представительного органа работников в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным или трудовым. договором.
Норма рабочего времени — количество часов, которое работник должен отработать в течение определенного календарного периода.
Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
♦ для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
♦ для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
♦ для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
♦ для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени конкретного работника закрепляется в трудовом договоре. ТК РФ и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для работников других категорий (педагогических, медицинских и других работников).
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
♦ сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
♦ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
♦ работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа проводилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Бухгалтер определяет норму рабочего времени по производственному календарю, в котором прописаны календарные, рабочие, праздничные дни, а также предпраздничные дни, в которые время смены уменьшается на час.
Чтобы получить полную заработную плату (оклад), работнику необходимо отработать норму времени (все установленные законодательством рабочие дни). В противном случае размер оплаты уменьшается пропорционально неотработанному времени. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Если работник не отработал норму времени и не выполнил нормы труда, его заработок может быть меньше МРОТ.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, о чем будет сказано далее.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для некоторых категорий работников, продолжительность еже дневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, принятых у данного работодателя, — трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и др., имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Основной режим работы определяется ТК РФ: пятидневная рабочая неделя плюс два выходных дня, а также шестидневная рабочая неделя плюс один выходной день. При этом в соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время не может превышать 40 часов в неделю. В организациях этот режим предусмотрен правилами внутреннего трудового распорядка либо коллективными договорами.
Чтобы начислить заработную плату, бухгалтеру необходимо знать режим рабочего времени, на основе которого составляется график работы для определенной категории работников. Из таких графиков можно узнать длительность рабочей недели, время начала и окончания работы любой смены, время обеда и проч. Бухгалтер из графика работы получает информацию о фактически отработанном работником времени.
Графики работы доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Кроме этого в трудовом договоре должны быть оговорены нормы рабочего времени, соответствующие коллективному договору.
Особый режим работы — режим работы, который устанавливается в некоторых организациях и связан с особенностями их работы, не позволяющими придерживаться общеустановленных норм рабочего времени и отдыха. О таких особенностях следует сделать запись в трудовом договоре.
Неполное рабочее время определяется согласно ст. 93 ТК РФ и устанавливается по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу, а также впоследствии. Существует два вида неполного рабочего времени:
1) неполный рабочий день или смена — уменьшается продолжительность рабочего дня или смены;
2) неполная рабочая неделя — уменьшается число рабочих дней в неделе.
Возможно сочетание названных видов неполного рабочего времени.
Работодатель обязан предоставлять неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:
♦ беременной женщины;
♦ одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
♦ лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
В том случае, когда инициатива неполного рабочего времени исходит от работодателя, ему необходимо предупредить об этом работника за два месяца до наступления данного обстоятельства, учитывая нормы ст. 74 ТК РФ.
Согласно ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени труд работника оплачивается пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа свыше установленного времени считается сверхурочной и оплачивается с коэффициентом.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой для работников никаких ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Потребность в гибком рабочем времени (ГРВ) возникает, если нужно совмещать работу в офисе с работой дома, большая нагрузка чередуется с малой или личные обстоятельства работника могут послужить причиной установления такого режима (существует необходимость самостоятельно планировать начало и конец рабочего дня).
Работу в режиме ГРВ регламентирует ст. 102 ТК РФ. В соответствии с положениями этой статьи:
♦ начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон;
♦ работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства. В соответствии с этим документом составляются графики гибкого рабочего времени. Документ применяется только в части, которая не противоречит ТК РФ.
Пункт 4.1 этого постановления гласит: «Обязательным условием применения режимов ГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени». Режим ГРВ возможен и при пятидневной, и при шестидневной рабочих неделях.
Границы рабочего дня при ГРВ (время начала и окончания работы, обеденного перерыва) нефиксированные, но продолжительность рабочего дня не должна превышать установленную норму (т.е. при нормальных условиях — 40 часов в неделю, а для некоторых категорий работников меньше — ст. 91—93 ТК РФ). При этом продолжительность рабочего дня может быть меньше или больше нормальной (восьмичасовой).
Если возникнет необходимость, то режим гибкого рабочего времени может быть введен и после заключения трудового договора (ст. 74 ТК РФ).
Если работник переводится на режим ГРВ по инициативе работодателя, то о предстоящих изменениях условий трудового договора, определенных сторонами, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Оформляется это дополнительным соглашением, в котором прописывают все необходимые моменты и график работы.
Если работник переводится на режим ГРВ по собственной инициативе, то ему необходимо написать заявление, на основании которого составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.
Ежедневно в организации фиксируется отработанное работником время в унифицированных формах табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и № Т-13). Заработная плата начисляется в соответствии с этими документами. Сверхурочное время, отработанное работником, а также время работы в праздничные и выходные дни оплачиваются отдельно по повышенным тарифным ставкам.
Применение режима ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Также это не отражается на режиме рабочего времени, в течение которого работнику предоставляются перерывы для отдыха, выходные и праздничные дни, отпуска.
Суммированный учет рабочего времени регламентируется ст. 104 ТК РФ. Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, законодательством допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Это число определяют исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени в организации закрепляется правилами внутреннего трудового распорядка: продолжительность учетного периода (месяц, квартал, год), нормы рабочих часов за учетный период, график работы.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ). На основе данных этого учета бухгалтер рассчитывает заработную плату работников, в отношении которых применяется суммированный учет рабочего времени. Причем, как и в других случаях, продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, с соблюдением утвержденного работодателем индивидуального графика работника.
В том случае, когда в учетном периоде работодатель занизил норму рабочего времени, в соответствии со ст. 155 ТК РФ работник не выполнил трудовые (должностные) обязанности по вине работодателя. В связи с этим оплата труд работника оплачивается в размере не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Если нормы труда (трудовые должностные обязанности) не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
В случае невыполнения норм труда (трудовых должностных обязанностей) по вине работника нормируемая часть заработной платы выплачивается в соответствии с объемом выполненной работы.
Ненормированный рабочий день регламентируется ст. 101 ТК РФ.
Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым некоторые работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем закрепляется в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников. Этот перечень разрабатывается на основании постановления Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета» (далее — Постановление № 884), а также постановления Наркомтруда СССР от 13.02.1928 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (далее — Постановление №106)......
В соответствии с Постановлением № 884 в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются должности руководящего, технического и хозяйственного персонала и других лиц, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лиц, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лиц, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Исходя из норм ст. 101 ТК РФ работодатель не вправе установить ненормированный рабочий день для всех работников организации.
Доплата за переработку при ненормированном рабочем дне не предусмотрена. За работу в таком режиме предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Необходимость выполнения трудовой функции в условиях ненормированного рабочего дня определяется при заключении трудового договора с работником. Соответственно условие о ненормированном рабочем дне закрепляется в трудовом договоре с работником (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а также в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «Условия приема на работу, характер работы». Таким образом, установить ненормированный рабочий день можно только по трудовой функции работника (ст. 101 ТК РФ). При этом работодателю не нужно дополнительное согласие работника на его привлечение к работе, поскольку в соответствии с этим режимом работника можно привлекать к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Если работник отказывается от выполнения работы сверх рабочего времени, то работодатель может его наказать за грубое нарушение трудовой дисциплины. Дополнительный отпуск в качестве компенсации за ненормированный рабочий день предоставляется работнику независимо от того, привлекался ли он фактически в течение года к работе в условиях ненормированного рабочего дня.
Работа по совместительству регулируется ст. 282 ТК РФ.
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Оплата труда совместителей осуществляется в зависимости от отработанного ими времени или за фактически выполненную работу.
Совместители в соответствии с трудовым законодательством имеют право, на ежегодный оплачиваемый отпуск. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
♦ при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
♦ при проведении временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
♦ для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
♦ при проведении работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
. ♦ при проведении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
♦ при проведении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под расписку ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Подробнее об оплате сверхурочной работы см. далее.
Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна выполнять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников согласно положениям ст. 372 ТК РФ. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до их введения в действие. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. , Работа в течение двух смен подряд запрещается.
В отношении работы инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, детей-инвалидов, матерей и отцов, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без супруга, в ночную смену необходимо их письменное согласие, а инвалидам такая работа не должна быть запрещена по состоянию здоровья.
Статья 259 ТК РФ запрещает работу в ночные смены беременным женщинам, ст. 268 — лицам, моложе 18 лет.
Подробнее об оплате труда в ночное время см. далее.
Нормы труда (ст. 160 ТК РФ) — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут пересматриваться по' мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) некоторыми работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда, которые утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
♦ исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
♦ своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
♦ надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
♦ условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Система оплаты труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда: тарифные, бестарифные, системы плавающих окладов, системы оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.
Тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников разных категорий, которая включает тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и правила их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифные системы оплаты труда закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом названных справочников или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может зависеть и от условий труда: нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные.
Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме: вводятся определенные нормы труда, т.е. нормы выработки, времени, обслуживания, численности и т.д. при помощи тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, тарифных коэффициентов, надбавок и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя, которая определяется разрядом. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников при помощи тарифных коэффициентов. Это таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для каждого разряда, причем тарифные сетки для сдельщиков и повременных работников устанавливаются в отдельности.
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Труд руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе оплачивается по схеме должностных окладов или согласно штатному расписанию. Организации могут устанавливать для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и проч.).
Суть бестарифной системы оплаты труда в том, что размер заработной платы каждого работника зависит от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но не твердый оклад и не тарифная ставка. Бестарифная система оплаты труда может быть основана, например, на двух коэффициентах: квалификационном и трудового участия (КТУ).
Квалификационный коэффициент представляет собой постоянную величину и отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника, его специальности и квалификации.
КТУ работника устанавливается по результатам его работы за определенный период, например за месяц. КТУ работника на следующий месяц определяется по результатам работы в этом месяце и т.д. Порядок определения и применения КТУ закреплен в положении об оплате труда в организации.
Сумма оплаты труда работника при бестарифной системе зависит от этих двух коэффициентов, а также от размера фонда оплаты труда, начисленного по результатам общей работы всего коллектива. Заработная плата работника — это доля от общей оплаты.
При системе плавающих окладов в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд как фиксированный процент от дохода (объема продаж), получаемого организацией от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система применяется к работникам, занятым в процессе продажи продукции, товаров (работ, услуг). Задача бухгалтера — вести аналитический учет поступившей выручки не только по покупателям, но и по менеджерам, работающим с конкретными покупателями.
На основании отчетов о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, бухгалтер начисляет сумму заработной платы. Для составления отчетов и расчетов организация разрабатывает свои формы. При этом форма оплаты труда такого работника и процент от выручки также предусматриваются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда.
Зачастую для одного и того же работника формируют разные сочетания нескольких форм оплаты труда, например повременную и процент от выручки.
Наибольшее распространение в организациях разных форм собственности получили две формы оплаты труда:
а) сдельная, когда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда;
б) повременная форма заработной платы, когда заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.
МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения и обеспечивается:
♦ организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
♦ организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
♦ организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
♦ другими работодателями — за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, полностью отработав-: шего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В 2014 г. МРОТ составил 5554 руб.
Гарантии — средства, способы и условия, при помощи которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).
Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантий при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и проч.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях (ст. 165 ТК РФ):
♦ при направлении в служебные командировки;
♦ при переезде на работу в другую местность;
♦ при исполнении государственных или общественных обязанностей;
♦ при совмещении работы с получением образования;
♦ при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
♦ при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
♦ в некоторых случаях прекращения трудового договора;
♦ в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
♦ в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
|
