Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
-----------------------------------------------------------------------------
§ 1. Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК. Их три:
работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (см. § 2);
работник о предстоящем сокращении (как и при ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (см. § 4);
при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (см. § 5).
Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК и коллективным договором имеют преимущественное право оставления их на работе {см. ст. 179 ТК и комментарии к ней).
Перечисленные правила ранее содержались в ст. 402 КЗоТ.
§ 2. Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы прежде всего непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа в данной организации.
Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Основными ошибками работодателя, желающего трудоустроить высвобождаемого работника, являются: однократное предложение нового места работы; устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей; предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился гражданин. Целесообразнее поступать следующим образом: предлагать работу в письменной форме; называть все вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно. конечно, остается свободным). Первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Второй раз - когда выборный профсоюзный орган рассматривает проект приказа и копии документов, которые направил ему работодатель для получения мнения профсоюзного органа по поводу предстоящего сокращения данного работника в соответствии со ст. 82 ТК, так как профорган обязан проверить в целом законность увольнения работника. Наконец, в третий раз - в день увольнения, так как впоследствии суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также учитывать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии. Еще в 1992 г. судам было предписано: при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, истребовать доказательства, свидетельствующие о том. что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (см. п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
В связи с указанным выше отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работников в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.
Работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.
§ 3. В судебной практике возник вопрос, обязана ли администрация предлагать высвобождаемому ту вакантную работу (должность), которая потребует его переквалификации. Ранее, решая этот вопрос, судебная практика исходила из того, что одной из гарантий права на труд является бесплатное обучение новой профессии (специальности). Эта гарантия может быть реализована не только через государственные структуры по переобучению граждан и их трудоустройству, но и внутри организации, которая решает вопрос о высвобождении.
В ст. 197 ТК предусматривается право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из ч. 1 ст. 196 ТК, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Все зависит от конкретных условий производства и намерений работодателя по комплектованию кадров. В частности, если работодатель готовит кадры для выполнения определенных работ либо подыскивает и готовит к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать предоставления ему вакантной работы, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе его права по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами. Такая же практика существовала и в период действия КЗоТ (см.: Сов. юстиция. 1992. № 5. С. 6).
По-иному подходит законодательство к профессиональному обучению работающих детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата: работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств
необходимое их обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации (см. п. 6 ст. 9 Федерального закона от 4 декабря 1996 г. (21 декабря 1996 г.) № 159-ФЗ с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1996. № 52. Ст. 5880). Следует заметить, что, когда речь идет о детях-сиротах и детях, оставшихся без попечения родителей, подразумеваются лица в возрасте до 18 лет. К лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, относятся граждане в возрасте от 18 до 23 лет, у которых, когда они находились в возрасте до 18 лет, умерли оба или один-единственный родитель, а также которые остались без попечения единственного или обоих родителей.
Об опережающем обучении высвобождаемых работников см. § 8.
§ 4. О предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией организации работник предупреждается не позднее чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется ему под расписку. Из текста ст. 180 ТК видно, что каждого работника надо предупреждать персонально. Сокращение срока предупреждения возможно по просьбе работника. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК определен по просьбе самого работника, и сохранить его письменное заявление с соответствующей просьбой. Согласиться расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении является правом, а не обязанностью работодателя.
Статья 180 ТК (ч. 3) предлагает еще один вариант: работник письменно уведомляет работодателя, что согласен на его предложение расторгнуть трудовой договор без предупреждения о предстоящем увольнении за два месяца. Работодатель в связи с этим выплачивает ему компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие: данная сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще два месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК.
Когда возникает вопрос о выплате среднего заработка за два месяца, не следует путать варианты расторжения трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения, указанные в первом и во втором абзацах данного параграфа: денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении работником должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого лица.
Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца -это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы.
В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике.
При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал (см. п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
§ 5. В ч. 4 ст. 180 ТК есть упоминание о мерах, которые работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа обязан предпринять при угрозе массовых увольнений. Перечень этих мер Кодекс не содержит, а делает отсылку к федеральным законам, коллективным договорам, соглашениям (см. § 6, 7, 8).
§ 6. Статья 82 ТК обязывает работодателя до принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, предупреждение должно быть выдано не позднее чем за три месяца до начала проведения этих мероприятий. Соответствующие правила были в ст. 402 КЗоТ.
Следует также иметь в виду, что в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148) ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущее за собой сокращение количестза рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.
§ 7. В Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрена обязанность работодателя представлять аналогичную информацию в тот же срок не только профсоюзному органу, но и в службу занятости. При этом работодателю необходимо указать число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, срок, в течение которого намечено осуществить массовое высвобождение работников (см. п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения; о месте его опубликования см. § 5 комментария к ст. 178 ТК).
Форма предупреждения органов службы занятости не позднее чем за два месяца дана в виде Приложения № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 (САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 564).
В сведениях о высвобождаемых работниках указываются их фамилии, профессии, специальности, квалификации, занимаемые должности, размер заработной платы и даты предстоящего увольнения.
Форма информации о массовом высвобождении работников дана в качестве Приложения № 1 к Положению от 5 февраля 1993 г.
Критерии массового высвобождения содержались в пп. 1-2 упомянутого Положения. Теперь в ст. 82 ТК указано, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В тех регионах, где возникают критические ситуации на рынке труда, органы исполнительной власти должны определить порядок организации неотложных мер, предусмотрев:
проведение экспертизы состояния предприятий, осуществляющих массовое высвобождение работников;
приостановку высвобождения или поэтапное его проведение;
меры по сокращению рабочего времени без уменьшения численности работников и установлению соответствующих компенсационных выплат;
виды, объемы и административные процедуры проведения массовых общественных работ;
усиление контроля за своевременным представлением сведений о планируемых масштабах массового высвобождения и предполагаемых действиях по его сдерживанию (см. п. 4 постановления Правительства РФ от 3 мая 1994 г. № 432 - СЗ РФ. 1994. №2. Ст. ПО).
Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда утв. постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2000 г. №> 875 (СЗ РФ. 2000. № 48. Ст. 4698). Перечень территорий, который в 2001 г. был отнесен к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, см. в БМТ. 2001. № 6.
Органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 месяцев решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет соответствующих бюджетов (п. 4 ст. 7 Закона о занятости населения).
§ 8. В соответствии со ст. 73 ТК допускается изменение определенных сторонами трудового договора существенных условий по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда. Уведомление об этом работник должен получить не позднее чем за два месяца до их введения. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
В коллективных договорах, как это следует из ст. 41 ТК, необходимо определять не только меры по сохранению рабочих мест, обеспечению занятости работающих в организации, но условия переобучения и высвобождения работников (особенно в случаях возможных массовых сокращений штата работников).
Постановлением Минтруда России от 17 февраля 2000 г. № 18 утв. Порядок работы территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения по содействию работодателям в опережающем профессиональном обучении граждан, высвобождаемых из организаций, в целях их трудоустройства (БМТ РФ. 2000. № 3). Такое обучение организуется под конкретные рабочие места, определяемые работодателями совместно с органами службы занятости населения. Последние могут частично или полностью финансировать это обучение.
|
