Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

-----------------------------------------------------------------------------

§ 1. Оплата периода простоя, как и при невыполнении работником норм выработки (см. ст. 155 ТК) имеет 3 варианта: она варьируется в зависимости от того, на ком лежит ответственность за случившееся - на работнике, на работодателе или на третьих лицах, организациях.

§ 2. Как было и ранее (см. ч. 2 ст. 94 КЗоТ), простой по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК).

Если вины работника в простое нет, то он обязан о начале простоя в письменной форме предупредить работодателя (в ст. 94 КЗоТ о письменной форме предупреждения не говорилось). В ст. 157 ТК не уточняется, кому работник должен подать свое письменное предупреждение. Полагаем, что его обращение с таким письменным сообщением может быть к мастеру, бригадиру, начальнику производства (структурного подразделения) и к другим должностным лицам, которые должны дать ход данному предупреждению в том порядке, который установлен в данной организации.

Если указанное выше условие (подача письменного предупреждения) соблюдено, то время простоя по вине работодателя должно оплачиваться в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (об исчислении средней заработной платы см. ст. 139 ТК). Правило об оплате времени простоя в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), которое было в ст. 94 КЗоТ, осталось только для случаев, когда простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника. Таким образом, непринятие мер по устранению простоя для работодателя становится невыгодным.

§ 3. В последние годы широкое распространение получили вынужденные отпуска работающих без сохранения заработной платы. Название «вынужденные отпуска» по существу применяется к периодам, когда предприятие, цех или иное структурное подразделение простаивает в связи с нехваткой сырья, комплектующих изделий или по другим производственным либо финансовым причинам, не зависящим от работающих. В то же время в приказах по предприятию значится, что работникам предоставлены отпуска без сохранения заработной платы (хотя чаще всего работники не писали заявлений о предоставлении таких отпусков). В подобных случаях каждый отдельный работник вправе обратиться в суд с иском об оплате такого вынужденного отпуска в порядке, предусмотренном ст. 157 ТК.

По аналогичному поводу шесть лет назад (в июне 1996 г.) Минтруд России дал разъяснение (утверждено постановлением Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 6), которое актуально и сегодня. В нем было сказано, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

«Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан оплатить время простоя.

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд (БНА. 1996. № 1).

§ 4. В ст. 157 ТК есть отсылка к ст. 74 ТК. Для решения вопроса об оплате периода простоя она ничего не дает, но показывает, что понимается под простоем (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) и говорит о наличии у работодателя права для предотвращения простоя переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации. Такой перевод на другую работу, как следует из ст. 74 ТК, обусловлен производственной необходимостью. Ранее перевод на другую работу в случае простоя (ст. 27 КЗоТ) не входил в число предусмотренных ст. 26 КЗоТ оснований перевода на другую временную работу вследствие производственной необходимости.

Оценка перевода работника в случае простоя на другую временную работу, как перевода в случае производственной необходимости, благоприятна для работника: если ранее он мог рассчитывать на сохранение среднего заработка по прежней работе только при выполнении норм выработки по новой работе, то теперь этого условия нет. В соответствии со ст. 74 ТК оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.