Статья 144. Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

-----------------------------------------------------------------------------

§ 1. Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и иные стимулирующие высокопроизводительный и качественный труд выплаты.

§ 2. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие «премирование работников» принято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда (см. § 3), и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда, о котором идет речь в ст. 191 ТК.

§ 3. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работников при выполнении ими показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, о которых идет речь в § 5 комментария к ст. 129 ТК.

Выбор показателей и условий, периода премирования должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Так, коллективы бригад и отдельные рабочие чаще всего премируются за выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, улучшение качества продукции, работ, освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. Премирование службы технического контроля ставится в зависимость от показателей качества продукции.

Премирование руководящих работников подразделений, специалистов и служащих важно построить так. чтобы заинтересовать их в достижении высоких конечных результатов труда, более интенсивном использовании производственного потенциала, ускорении внедрения достижений науки и техники, росте производительности труда, выпуске высококачественной продукции, снижении ее себестоимости и соблюдении ритмичности производства.

Премиальные положения составляются по категориям работающих. В каждом из них надо показать, за что премируется соответствующая группа лиц (показатели премирования), какие параметры продукции или выполненных работ никоим образом не должны быть нарушены (условия премирования), как определяются размеры премиальных выплат, какова систематичность поощрения. Если речь идет о повременно-премиальной или сдельно-премиальной системах оплаты труда, премиальные положения не должны давать руководителю организации возможности субъективно решать вопросы премирования, исходя из своих пристрастий или антипатий. При невыполнении условий премирования у работника не должно возникать права на премию. Например, как можно поощрять за перевыполнение норм выработки, если выпущенная продукция ненадлежащего качества?

Наличие премиального положения в организации упрощает процесс разрешения споров по поводу выплаты премий, поскольку орган, рассматривающий трудовой конфликт, лишь проверяет соответствие принятого в организации положения действующему законодательству, а также соответствие действий работодателя премиальному положению и нормам трудового законодательства.

§ 4. Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета.

При начислении премий помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 18 ноября 1986 г. был утвержден Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии (Бюллетень Госкомтруда. 1987. № 3; 1988. № 1). Этим Перечнем можно пользоваться в настоящее время. В нем, в частности, идет речь о доплатах за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; работу в неблагоприятных условиях труда; интенсивность труда; работу по графику с разделением дня на части; работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены; выполнение обязанностей бригадира, звеньевого: ненормированный рабочий день у водителей автомобилей; перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте; часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности.

При начислении премий учитываются надбавки за: высокое профессиональное мастерство; классность: высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы; ученую степень; персональная надбавка; обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям; существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства.

В последние годы широкое распространение получила практика лишения работника премий без указания каких-либо причин или с мотивацией решения в весьма общей форме, например «за халатное исполнение обязанностей». Если у работодателя отсутствуют четко сформулированные претензии к трудовой деятельности работника, значит у него нет оснований для депремирования лица, выполнившего все показатели и условия премирования (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 16 января 1998 г. - Домашний адвокат. 1998. № 12. С. 4-5).

§ 5. Не подлежат в течение года премированию должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти субъектов РФ, на которых наложено дисциплинарное взыскание за нарушение федеральных законов и указов Президента РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов (п. 4 Указа Президента РФ от 6 июня 1996 г. № 81 - СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868).

§ 6. С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей; за руководство бригадой, звеном и т. п., или труд в условиях, отступающих от нормальных, - за неблагоприятные условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора. Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) - стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение.

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат и определения их размеров, то их можно разделить на три группы.

Есть группа выплат, правила введения которых и размеры четко определены в законодательстве. Это значит, что организация (предприятие) отказаться от них не может, она вправе только увеличить их размер, предусмотренный законодательством, если, конечно, на то у нее есть средства. Это, например, северные надбавки; надбавки за ученую степень работающим в бюджетных организациях; суммы, на которые увеличиваются тарифные ставки, оклады работникам, тарифицируемым по первым нескольким разрядам Единой тарифной сетки; за передвижение в шахте по стволу к месту работы и обратно; за классность, за продолжительность непрерывной работы работникам учреждений здравоохранения: за работу в противолепро-зорных (лепрозорных), противочумных учреждениях и пр.

Установление надбавок и доплат, которые можно объединить во вторую группу, тоже обязательно для организации (предприятия) в соответствии с действующим законодательством, однако размеры таких доплат и надбавок определяют сами организации (предприятия) и фиксируют их в коллективных договорах. Это, например, доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях, за работу в ночное время, за разделение рабочего дня на части. Так, в п. 5.2 Положения об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утв. приказом Министерства здравоохранения РФ от 15 октября 1999 г. с изменениями, внесенными приказом Минздрава РФ от 17 ноября 2000 г. № 404 (БНА. 1999. № 6; 2001. № 6), записано: работникам учреждений здравоохранения, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части, за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета должностного оклада. Перечень должностей работников с таким рабочим днем и размерами доплат определяется руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Третью группу составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по усмотрению самой организации. Это надбавки за профессиональное мастерство, за высокое качество труда, доплата за ненормированный рабочий день и пр.

§ 7. Порядок введения премирования, установления доплат, надбавок и других стимулирующих выплат в бюджетных организациях определен в ч. 2 ст. 144 ТК. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, они устанавливаются Правительством РФ: в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, -органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Практически так было и до введения в действие Трудового кодекса. В п. 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 с последующими изменениями и дополнениями (САПП. 1992. № 16. Ст. 1253; 1993. № 2. Ст. 109; СЗ РФ. 1995. № 10. Ст. 897) было сказано, что предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, определяют виды и размеры надбавок и доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований. При этом было оговорено, что квалификация и сложность выполняемых работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ETC. Поскольку лишних средств, выделяемых на оплату труда, в бюджетных организациях не было, они могли производить только стимулирующие выплаты, что определены в законодательстве. Например, это были доплаты и надбавки за работу в неблагоприятных производственных и климатических условиях, за непрерывную работу, службу, за квалификационные чины, лицам, допущенным к государственной тайне, и др. Показательно в этом отношении Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утв. приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. № 377 с изменениями от 17 ноября 2000 г. (БНА. 1999. № 46; 2001. № 6). В нем четко перечислены все те дополнительные (помимо ставок и окладов) выплаты, которые устанавливаются или могут устанавливаться медицинским работникам.

О многообразии стимулирующих выплат в организациях бюджетной сферы говорят примеры, изложенные в § 8-13.

В Генеральном соглашении на 2002-2004 годы предусмотрено провести работу по упорядочению применяемых доплат и надбавок к заработной плате работников бюджетной сферы с целью установления оптимального соотношения тарифной и надтарифной части в структуре заработной платы (п. 2.4).

Стимулирующие надбавки к должностным окладам руководителей предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, устанавливаются решением вышестоящего органа управления применительно к порядку, определенному п. 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для других категорий работников предприятия (разъяснение Минтруда России от 20 января 1994 г. X» 2 -БНА. 1994. № 5).

§ 8. В соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1997. № 41. Ст. 4573) и постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г. № 1161 с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1994. № 25. Ст. 2718) должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размер надбавки - 10, 20 и 25 % должностного оклада (тарифной ставки) в зависимости от степени секретности сведений.

Порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г. № 1161.

Под постоянной работой со сведениями, составляющими государственную тайну, понимается работа с этими сведениями независимо от порядка и условий их получения (в виде письменного документа, при использовании технических средств, в процессе обучения и др.), а также независимо от ее продолжительности и периодичности в течение года. В случае незначительного поступления подобных документов в организацию, следует ограничить число лиц, работающих с ними.

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утв. Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1995. № 49. Ст. 4775), а Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне - постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050 (СЗ РФ. 1995. № 43. Ст. 4987).

Выплата процентной надбавки производится на основании приказа (распоряжения) руководителя организации о работе должностного лица или иного работника на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну соответствующей степени секретности, в силу должностных (функциональных) обязанностей.

В приказе следует указывать: должность, фамилию, имя, отчество, номер, число, месяц, год получения карточки-допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, размер ежемесячной надбавки в процентах к должностному окладу (тарифной ставке).

На практике часто возникает вопрос: следует ли выплачивать надбавку работнику в период нахождения его в отпуске, в командировке, временной нетрудоспособности? Выплаты, полагающиеся работнику в перечисленные периоды, составляют его средний заработок или часть его. При исчислении среднего заработка надбавка, о которой идет речь, принимается во внимание. Из этого следует, что дополнительно к производимым выплатам надбавку начислять не следует.

Подробно о порядке выплаты процентной надбавки должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне, см. разъяснение, утв. постановлением Минтруда России от 23 декабря 1994 г. № 84 (БНА. 1995. № 4).

§ 9. В соответствии со ст. 18 Закона РФ «О налоговых органах Российской Федерации» Указом Президента РФ от 19 июля 2001 г. № 876 утв. Положение о классных чинах государственных служащих федеральной государственной службы Министерства РФ по налогам и сборам и его территориальных органов, а также размеры ежемесячной надбавки указанным служащим за классный чин, определенные в твердой сумме в зависимости от ранга (СЗ РФ. 2001. № 30. Ст. 3157).

§ 10. В соответствии с Указом Президента РФ от 8 мая 2001 г. № 528 (СЗ РФ. 2001. № 20. Ст. 2000) федеральным государственным служащим, имеющим высшее юридическое образование и занимающим должности юридической специальности согласно штатному расписанию, устанавливаются ежемесячные надбавки за особые

условия государственной службы в процентах к должностному окладу. Например, приказом Госгортехнадзора России от 25 декабря 2001 г. № 175 такие надбавки в размере до 70 % оклада (федеральным государственным служащим, замещающим должности начальника Управления международных и правовых отношений, заместителя начальника Управления - начальника правового отдела) и до 50 % оклада (лицам, замещающим другие должности в отделе правового обеспечения) установлены тем работникам, в основные служебные обязанности которых входит проведение правовой экспертизы правовых актов и проектов правовых актов, подготовка и редактирование проектов правовых актов и их визирование (БНА. 2002. № 4).

§ 11. Во исполнение постановления Правительства РФ от 30 декабря 2000 г. № 1027 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства» приказом Федерального агентства условий оплаты труда гражданского персонала правительственной связи и информации при Президенте РФ от 8 июня 2001 г. № 142 утв. Условия выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим в работе гражданскому персоналу отдельных органов ФАПСИ (БНА. 2001 .№ 30).

§ 12. Постановлением Правительства РФ от 12 января 1996 г. № 13 федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ предоставлено право устанавливать государственным инспекторам труда надбавки к должностному окладу при расширении зоны надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда за счет включения в них других регионов (зон), в которых отсутствуют государственные инспекторы труда необходимого отраслевого профиля, в порядке и на условиях, устанавливаемых Минтрудом России по согласованию с Минфином России (СЗ РФ. 1996. № 43. Ст. 4989).

§ 13. Руководителям и специалистам бюджетной сферы агропромышленного комплекса РФ, имеющим почетные звания «Заслуженный работник сельского хозяйства РФ», «Заслуженный агроном РФ», «Заслуженный ветеринарный врач РФ», «Заслуженный зоотехник РФ», «Заслуженный мелиоратор РФ» и др., оплата труда производится на один разряд выше по сравнению с разрядом, установленным им в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками.

В здравоохранении лицам, имеющим почетные звания «Заслуженный врач РФ», «Народный врач» разряды оплаты труда, установленные указанным выше Положением об оплате труда работников здравоохранения РФ, повышаются соответственно на один и два разряда. При этом увеличение им разрядов производится только по основной работе.

Оплата труда работников, имеющих ученые степени кандидата или доктора наук и работающих по соответствующему профилю (за исключением работников, занимающих штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями), производится соответственно на один или два разряда выше, чем указано в тарифно-квалификационных характеристиках.

При наличии у работника двух оснований (почетного звания и ученой степени) повышение оплаты труда производится по одному (максимальному) основанию в пределах 18 разрядов ETC (см. приложение к постановлению Минтруда России от 21 марта 1997 г. № 13 - БМТ. 1997. № 4).

Ранее постановлениями Минтруда России от 24 февраля 1993 г. № 36 и 37, от 17 августа 1995 г. № 46 установлено увеличение оплаты труда аналогичным образом работникам физкультуры и спорта, врачам, работникам образовательных учреждений, имеющим почетные звания (см.: БМТ. 1993. № 4: Ваше право. 1996. № 25).

§ 14. В организациях, не относящихся к бюджетной сфере, введение стимулирующих выплат должно быть закреплено в коллективном договоре или в ином локальном нормативном правовом акте. Представляется целесообразным вопросы оплаты труда работников организаций решать в коллективном договоре: его принятие с использованием принципа социального партнерства позволит наиболее всесторонне обсудить проблемы стимулирования добросовестного и высококачественного труда (см. разд. II ТК). Кроме того, за выполнением коллективного договора осуществляется более регулярный и жесткий контроль, нежели за выполнением отдельных локальных нормативно-правовых актов, установлена ответственность сторон социального партнерства за нарушение или невыполнение коллективного договора (см. ст. 50, 51-55 ТК).

Если стимулирующие выплаты устанавливаются в других локальных нормативных актах, то делается это с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, 144 ТК). О том, как происходит учет мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работника при принятии локальных нормативных актов, см. ст. 372 ТК.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по вопросам установления условий оплаты труда по согласованию с представительным органом работников, как это следует из ч. 3 ст. 8 ТК.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника в области оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таком случае применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие соответствующие нормы трудового права (см. ч. 4 ст. 8 ТК).

Доплаты и надбавки, применяемые в организации (независимо от того, к какой из упомянутых в § 6 групп относятся), должны быть перечислены в коллективном договоре, чтобы каждый работающий имел полное представление о том, на какие дополнительные выплаты помимо основной заработной платы он может рассчитывать.

§ 15. Особое место среди поощрительных выплат занимает вознаграждение за выслугу лет (единовременное или в виде ежемесячных процентных надбавок). Порядок и условия его выплаты на предприятиях и в организациях ряда отраслей промышленности определяются все еще в соответствии с прежним союзным законодательством. Размеры вознаграждения предприятия могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве (в процентном отношении к тарифным ставкам и окладам).

В последние годы появилось значительное количество нормативных правовых актов ведомств России, изданных во исполнение законов и постановлений Правительства РФ, определяющих порядок выплаты и размеры вознаграждения или надбавки за выслугу лет отдельным категориям работников бюджетной сферы. Например, только в 2001 г. были приняты положения (инструкции) о порядке.выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет: гражданскому персоналу Военного эксплуатационно-восстановительного управления связи при Федеральной службе специального строительства РФ; государственным служащим органов федеральной фельдъегерской связи и работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственной должности, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности органов федеральной фельдъегерской связи; работникам из числа гражданского персонала отдельных органов МЧС России; сотрудникам федеральных органов налоговой полиции; гражданскому персоналу федеральных органов правительственной связи и информации и др. (РГ. 2001. 16 мая, 26 и 30 декаб.; 2002. 15 янв.).

Независимо от того, какой давности документом пользуется работодатель, выплачивая вознаграждение (процентную надбавку) за выслугу лет, необходимо учитывать следующее: гражданам, уволенным с военной службы (как по контракту, так и по призыву), время военной службы засчитывается в непрерывный стаж, учитываемый при выплате вознаграждения за выслугу лет (а также процентных надбавок к оплате труда, предоставление льгот, связанных со стажем работы), если перерыв между днем увольнения с военной службы и днем приема на работу (поступлением в образовательное учреждение) не превысил одного года, а ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам, исполнявшим обязанности военной службы в условиях чрезвычайного положения и при вооруженных конфликтах, и гражданам, общая продолжительность военной службы которых в льготном исчислении составляет 25 лет и более, - независимо от продолжительности перерыва (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 6 марта 1998 г. (27 мая 1998 г.) № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1998. № 22. Ст. 2331).

§ 16. В разд. VI ТК нет упоминания о вознаграждении по итогам годовой работы, которому в КЗоТ была посвящена ст. 84. Тем не менее нет оснований утверждать, что теперь такое вознаграждение не имеет права на существование. Начиная с 1965 г., ежегодное вознаграждение рассматривалось как особый вид материального поощрения, выплачиваемого работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Этот вид поощрения был введен постановлением Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. с целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на предприятиях, в организациях.

В централизованном порядке были установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Предприятия имели большие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Вознаграждение по итогам годовой работы получило широкое распространение, особенно на промышленных предприятиях. Локальные положения, на основании которых выплачивается вознаграждение, входят в коллективный договор в качестве приложения. Отменять их нет оснований: ст. 144 ТК не дает исчерпывающего перечня стимулирующих выплат, говоря о надбавках, доплатах, премиях и других выплатах подобного рода. Ежегодное вознаграждение по итогам годовой работы вполне можно назвать стимулирующей выплатой, поскольку работающие получают его с учетом продолжительности работы в организации, успехов в работе всего коллектива, получения прибыли. Кроме того, нельзя не учитывать, что в 2001 г. для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, стали появляться утвержденные в централизованном порядке положения о выплате единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года. Для примера назовем Положение, утв. приказом Министерства юстиции РФ от 20 сентября 2001 г. (во исполнение постановления Правительства РФ от 7 декабря 1994 г.),- для гражданского персонала уголовно-исполнительной системы, и Положение, утв. приказом Федеральной пограничной службы РФ от 12 ноября 2001 г., -для гражданского персонала воинских частей и организаций Пограничной службы РФ.