Статья 135. Установление заработной платы

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

-----------------------------------------------------------------------------

§1. О понятиях «тарифная ставка (оклад)», «система заработной платы» см. ч. 4 ст. 129 ТК и § 4, 5 комментария к ней.

§ 2. С принятием Трудового кодекса практически не изменилось сочетание различных вариантов установления условий оплаты труда, в них внесены лишь некоторые коррективы и в Трудовом кодексе более выпукло, чем в КЗоТ, показана роль трудового договора при определении условий оплаты труда каждому конкретному работнику.

Современная организация заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием, что наглядно показывает ст. 135 ТК.

§ 3. В централизованном порядке определяются: порядок установления условий оплаты труда, минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере, формы заработной платы, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным ставкам), правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, случаи сохранения среднего заработка или его части в строго определенных случаях, исчисление среднего заработка, гарантии в области оплаты труда (место и сроки выплаты заработной платы, индексация заработной платы, условия изменения оплаты труда, возможные удержания из заработной платы работника и некоторые другие).

§ 4. Особое место в централизованном регулировании условий оплаты труда занимает Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение, заключенное на 2002-2004 годы (РГ. 2002. 19 января). Оно содержит программу действий федеральных органов государственной власти в области оплаты труда. В частности, в нем предусматриваются:

провести в 2002 году индексацию тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, предусмотрев их повышение не менее чем в 1,5 раза;

в 2002-2004 годах обеспечить опережающий темп роста ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы по сравнению с уровнем инфляции;

при поэтапном повышении тарифной ставки 1-го разряда ETC до уровня прожиточного минимума и принятии решений о снижении дифференциации тарифных ставок ETC учитывать необходимость соблюдения обоснованных соотношений в оплате труда основных профессионально-квалификационных групп работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей;

провести работу по упорядочению применяемых доплат и надбавок к заработной плате работников бюджетной сферы с целью установления оптимального соотношения тарифной и надтарифной части в структуре заработной платы;

в целях определения диапазона в уровнях расходов, обеспечивающих развитие устойчивого среднего класса, провести мониторинг структуры расходов социальных групп населения с различными уровнями доходов и составом семьи;

разрабатывать меры для обеспечения своевременной выплаты текущей заработной платы, стипендий и пособий в организациях независимо от форм собственности и источников финансирования, в том числе, осуществить не позднее 2002 года подготовку проектов законодательных актов в целях повышения ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за своевременную выплату заработной платы; обеспечить усиление государственного и общественного контроля за выделением и использованием средств на оплату труда, выплату стипендий и пособий;

продолжить работу по обеспечению реальной равнообязанности предпринимателя перед работниками по заработной плате и перед государством по налогам и другим обязательным платежам;

обеспечить безусловное погашение долгов по заработной плате работников бюджетных отраслей.

В целях совершенствования законодательства об оплате труда Генеральное соглашение наметило:

улучшить нормативную базу в области нормирования и регламентации труда работников, имея в виду прежде всего пересмотр устаревших и разработку новых межотраслевых норм и нормативов, ЕТКС и КС, также разработку национальной системы профессиональных стандартов;

подготовить предложения (с соответствующими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения в организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности;

подготовить предложения о законодательном придании тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы статуса социальных государственных стандартов в области оплаты труда, применение которых обеспечивается на всей территории РФ за счет средств бюджетов всех уровней;

завершить разработку и обеспечить применение рекомендаций: по тарифному регулированию заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики, учитывающих сложность выполняемых работ и квалификацию работников; по формированию системы оплаты труда руководителей организаций внебюджетного сектора экономики;

подготовить предложения по актуализации потребительской корзины и совершенствованию методических рекомендаций по ее определению в целом по РФ и в субъектах РФ с учетом фактических изменений объема и структуры потребления малоимущих групп населения, а также осуществляемых реформ в социальной сфере;

рассмотреть вопрос о введении раздельного учета средней заработной платы по категориям работающих (рабочий, специалист, руководитель);

при подготовке проектов федерального бюджета на 2003-2005 годы проводить в Российской трехсторонней комиссии консультации по соотношению между минимальным размером оплаты труда, размером тарифной ставки первого разряда ETC и величиной прожиточного минимума трудоспособного населения на очередной финансовый год.

§ 5. Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих: минимальную оплату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом; соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих; повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных; регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок; доплаты и надбавки, стимулирующие работу в организациях данной отрасли.

Заслуживает внимания раздел «Оплата труда», содержащийся в Отраслевом соглашении по угольной промышленности РФ на 2001-2003 годы. Во-первых, в нем называется размер минимальной месячной тарифной ставки (на начало года) рабочих I разряда, занятых на подземных работах (в том числе на горно-капитальных работах и на дренажных шахтах разрезов, работах по ликвидации шахт), и предусматривается ее ежеквартальная индексация. Во-вторых, определены межразрядные коэффициенты, в соответствии с которыми выводятся минимальные часовые тарифные ставки и месячные оклады других категорий рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов и служащих по профессиональным квалификационным группам, видам деятельности, работам, включая непроизводственную сферу. В-третьих, называются размеры повышения тарифных ставок тем рабочим, которые заняты в очистных, подготовительных, горно-капитальных забоях шахт и в разрезах на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда; имеются перечни таких работ. В-четвертых, определен механизм индексации минимальных тарифных ставок (окладов): установлено, что по истечении каждого квартала принимается во внимание индекс потребительских цен в целом по России, применяется коэффициент 1.0 нарастающим итогом с начала года; оговаривается, что необходимые средства на эти цели изыскиваются за счет себестоимости продукции, а по организациям, не возмещающим свои расходы за счет свободных цен на угольную продукцию, средства должны предусматриваться в федеральном бюджете. В-пятых, подробно описан порядок получения согласия профкома организации на введение новых норм, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов, дополнительного материального поощрения.

Приведем иные положительные примеры из Отраслевого тарифного соглашения между Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности и Российским агентством по системам управления на 2001-2002 годы. Организациям для включения в колдоговоры предлагается установить размер доплаты за ночную работу не менее 50 % тарифной ставки (оклада); производить оплату труда наличными деньгами (натуральная оплата может быть осуществлена только с согласия работника и в соответствии с интересами его семьи); обеспечить долю тарифной

части в составе заработка работника не менее 60 %. Оговорено, что рост заработной платы работников за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, не является основанием для замены и пересмотра норм труда; что в коллективных договорах должен быть перечень надбавок и доплат, которые выплачиваются работникам организаций; что доплаты за вредные условия труда, предусмотренные колдоговорами, должны быть одинаковыми независимо от индивидуального квалификационного разряда (в абсолютной сумме) при наличии превышения на рабочих местах предельно допустимых концентраций и уровней (ПДК и ПДУ) вредных факторов производственной среды - не менее 25 %, а на работах с особо вредными условиями труда - не менее 50 % тарифной ставки максимального разряда работ, имеющего место в данных условиях труда в организации; что в случае невыплаты заработной платы более месяца, причитающиеся работникам суммы должны индексироваться в порядке, предусмотренном колдоговором. В данном Отраслевом тарифном соглашении назван нормативный правовой акт, которым организации должны руководствоваться при определении часовых тарифных ставок и минимальных должностных окладов, выбирая тарифные коэффициенты и соотношения, отражающие различия в сложности труда по каждой квалификационной группе, если профсоюзная организация и администрация не пришли к согласию о применении иной (например, бестарифной) оплаты труда.

Всероссийский профсоюз работников оборонной промышленности и Российские агентства по обычным вооружениям и по боеприпасам в предыдущие годы договаривались (и это записывали в отраслевом соглашении), что минимальная месячная оплата труда в организации определяется «не ниже величины прожиточного минимума на трудоспособного по региону с коэффициентом 0,8», а также что в структуре заработной платы доля тарифной ставки (оклада) должна составлять не менее 70 %; установленный таким образом размер тарифной ставки считать основой для определения ставок, окладов всех категорий работников.

§ 6. На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда (подробно см. § 11). Документами, в которых фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные договоры или положения об оплате труда. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда происходит увязывание заработка работника с результатами его трудовой деятельности.

§ 7. Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством, противоречить законодательству (ст. 135 ТК).

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положения работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию груда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК).

§ 8. Размеры тарифных ставок и окладов ранее утверждались в централизованном порядке. Они, как правило, имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество по размеру тарифных ставок предоставлялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных ставок.

В последнее десятилетие установление размеров тарифных ставок, их соотношение между отдельными категориями персонала стало прерогативой предприятия. Впервые такое право было предоставлено предприятиям Законом СССР от 4 июня 1990 г. № 1529-1 (ст. 22) «О предприятиях в СССР», а затем продублировано в Законе РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 445-1 (ст. 26) «О предприятиях и предпринимательской деятельности» с изменениями и дополнениями (Ведомости РСФСР. 1990. № 30. Ст. 418). в 1992 г. - в ст. 80 КЗоТ. Однако в 1992 г. в соответствии с Указом Президента РФ от 19 августа 1992 г. № 895 (САПП РФ. 1992. № 8. Ст. 503) в бюджетной сфере тарифные ставки (оклады) стали определяться на основании Единой тарифной сетки (см. §5-8 комментария к ст. 143 ТК). В ст. 135 ТК учтено это обстоятельство.

Порядок установления тарифных ставок, окладов варьируется в зависимости от того, в какую из перечисленных ниже групп входит организация:

для работников организаций бюджетной сферы они устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами;

для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

для работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Предоставление полной самостоятельности в области установления условий оплаты труда последним из названных выше организаций не является новеллой в законодательстве. За истекший с начала 90-х годов XX века отрезок времени далеко не все организации в полной мере пользовались предоставленными им правами. Повышались тарифные ставки и оклады, что вполне естественно в условиях роста стоимости жизни, но от структуры, действующей в той или иной отрасли на основе нормативных актов Союза ССР 1986-1987 гг. (в частности, на основе постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 -СП СССР. 1986. № 34. Ст. 179), многие промышленные предприятия не освободились. Такое положение объясняется тем, что российским законодательством альтернатива ранее действовавшей тарифной системе не была определена, хотя о предстоящей реформе заработной платы речь идет давно. В настоящее время ETC, введенная в бюджетных организациях (см. §5-8 комментария к ст. 143 ТК), стала ориентиром для хозрасчетных организаций. Напомним, что первые восемь разрядов предназначены для рабочих, разряды 2-18 - для служащих бюджетной сферы.

Об установлении тарифных ставок (окладов) работникам бюджетных организаций подробно см. § 5-8 комментария к ст. 143 ТК, в коллективных договорах -§11 комментария к данной статье.

§ 9. Порядок установления систем заработной платы менялся не столь часто, как порядок установления тарифных ставок (окладов). До упорядочения заработной платы в СССР в 1959-1965 гг. он был следующим; министерства и ведомства разрабатывали перечни профессий работающих, подлежащих переводу на ту или иную систему оплаты труда, и определяли участки производства, на которых должны были вводиться сдельная и повременная системы заработной платы. В 60-х годах прошлого века вышестоящие организации перестали устанавливать какие-либо твердые задания по введению сдельной оплаты труда (ранее она считштась наиболее целесообразной) и предусматривать процентное соотношение по охвату работников различными системами заработной платы. Сложилось положение, по которому вопрос о введении системы оплаты труда в каждом структурном подразделении решался администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Именно это положение и было закреплено в ст. 83 КЗоТ в 1971 г.

В бюджетной сфере труд работников, как правило, оплачивался и оплачивается на основе должностных окладов, что означает повременную оплату труда. Поскольку с 1992 г. они стали определяться по Единой тарифной сетке, ставка по I разряду которой устанавливается федеральным законом (подробно см. § 5-6 комментария к ст. 143 ТК), то вполне естественно, что ч. 1 ст. 135 ТК зафиксировала это. Не только размеры тарифных ставок и окладов, но и системы заработной платы работникам организаций, финансируемых из бюджета, как сказано в ч. 1 ст. 135, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Об установлении систем заработной платы в коллективных договорах см. § 11 комментария к данной статье, в трудовых договорах - см. комментарий к ст. 57 ТК.

§ 10. О порядке учета мнения выборного профсоюзного органа организации при установлении условий оплаты труда, указанных в ч. 2 ст. 135, см. ст. 372 ТК и комментарий к ней.

§11. Минимальные требования к содержанию разделов коллективного договора, посвященных оплате труда, следующие:

в него обязательно следует включать положения по тем вопросам заработной платы, по которым в законодательстве о труде содержится прямое предписание об их закреплении или уточнении в коллективном договоре (см. ст. 131. 134-136, 139, 143-144, 147, 149, 152, 154, 158-159 ТК);

дополнительно (при наличии у организации экономических возможностей) вносить нормативные положения, гарантирующие более высокую по сравнению с действующим законодательством оплату труда (например, более высокую оплату сверхурочной работы по сравнению с указанной в ст. 153 ТК);

не помещать в коллективный договор правила, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде (о последствиях этого см. § 7).

Все организации с помощью коллективных договоров должны воспользоваться возможностью довести до сведения работающих структуру их заработной платы, механизм определения конкретных размеров полагающихся им выплат при выполнении норм труда, служебных обязанностей, а также показать, на какие доплаты, надбавки, премии и иные выплаты поощрительного характера они могут рассчитывать.

Работнику, открывшему колдоговор, должно быть понятно: какая система оплаты труда установлена для той группы лиц, к которой он относится; каковы диапазон разрядов в его организации, условия выплаты межразрядной разницы, минимальная сумма оплаты труда (если она выше, чем предусмотрено федеральным законом), доля тарифной ставки в среднемесячном заработке, основания установления вместо тарифных ставок окладов отдельным рабочим; способы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих данной организации; размер оплаты труда при простое, в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни; формы, место и сроки выплаты заработной платы, условия введения и пересмотра действующих норм труда.

При наличии отдельного положения об оплате труда достаточно в колдоговор поместить сведения общего характера по тому или иному вопросу, сделав отсылку к соответствующему разделу упомянутого положения.

Практика свидетельствует, что промышленные организации, как правило, не отступают от количества тарифных разрядов, применяемых в отрасли, и от отраслевого соотношения ставок по разрядам. В колдоговоре недостаточно упомянуть об этом и сделать отсылку к отраслевому тарифному соглашению. Целесообразно в приложении к колдоговору или в Положении об оплате труда дать таблицу тарифных ставок и окладов или тарифную сетку с указанием размера заработной платы по I разряду.

Если в организации решено ввести иную многоразрядную сетку, дающую возможность оплачивать труд работающих выше, чем в отрасли в целом, то стороны колдоговора должны продумать и решение таких вопросов, как порядок проведения тарификации рабочих и работ применительно к этой сетке; критерии присвоения тому или иному рабочему (работе) определенного разряда, а также разработать тарифно-квалификационные характеристики по профессиям применительно к каждому разряду.

Для работников организации, находящихся на бюджетном финансировании (см. § 5-8 комментария к ст. 143 ТК), тарифные ставки определяются на основании Единой тарифной ставки (ETC), в связи с чем их в коллективном договоре можно не называть (они устанавливаются на федеральном уровне).

В связи с тем, что в Трудовом кодексе нет упоминания о бестарифной системе оплаты труда, которое имелось в ст. 80 КЗоТ, возник вопрос: может ли существовать такая система в настоящее время. Представляется, что на этот вопрос можно ответить утвердительно, если, конечно, речь идет об организациях, не находящихся на бюджетном финансировании.

Практика показала, что бестарифный вариант оплаты труда удобен при коллективной организации труда. Для него, по утверждению отдела заработной платы НИИ труда, характерно следующее:

тесная связь (полная зависимость) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы;

присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) (Экономика и жизнь. 1996. № 25, 31, 35).

В коллективных договорах не следует идти по пути простого перечисления применяемых в организации систем оплаты труда и видов поощрительных выплат.

Важно указать, в каком из структурных подразделений или для каких групп работающих применяется та или иная система.

Законодательство неоднозначно решает вопросы введения доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам, в связи с чем колдоговорное правовое регулирование несет различную правовую нагрузку по отношению к ним (см. § 6 комментария к ст. 144 ТК). Однако независимо от того, определены ли доплаты и надбавки федеральным законодательством или они вводятся организацией самостоятельно, все они должны быть перечислены в колдоговоре.

Анализ колдоговорной практики дает основания утверждать, что доплаты и надбавки представлены в колдоговорах довольно широко. К наиболее распространенным относятся надбавки за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за срочность и сложность выполняемого задания, доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях, за работу в ночное время, за руководство бригадой (звеном), за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания.

Особого внимания требуют доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях. Колдоговор должен содержать перечень работ (производств), при работе на которых (при выполнении которых) повышается оплата труда или с помощью более высоких тарифных ставок (окладов), или с помощью доплат. О необходимости иметь в колдоговорах такие перечни иногда прямо говорится в отраслевых тарифных соглашениях несмотря на то, что есть отраслевые перечни.

Есть организации, в колдоговорах которых упоминается о повышении оплаты труда в связи с работой в неблагоприятных производственных условиях, но размеры повышения или сами повышенные тарифные ставки и оклады не называются. Такая информация является бесполезной, не дает возможности работникам защищать должным образом свои права в случае их нарушения.

Требует конкретизации в колдоговорах оплата трудах в ночное время. Следует отказаться от включения в колдоговор фраз такого содержания: «Администрация обязуется оплачивать работу в ночное время согласно ТК РФ». Ни в одной из статей Трудового кодекса размеры доплат не указаны. Законодательство об оплате ночной работы, принятое еще в бытность СССР, не отличалось простотой и единством, есть большое количество вариантов определения доплат за работу в ночные часы, а также правила об оплате работы в вечернюю и ночную смены. Работнику самостоятельно в них не разобраться. Именно колдоговор призван внести ясность в этот вопрос, так как определение размеров оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в большинстве случаев входит в сферу локального нормотворчества.

В последние годы стали весьма небрежно составляться положения о премировании работающих (см. § 1-5 комментария к ст. 144 ТК), колдоговоры дают скупую информацию на этот счет. Включать в текст договора показатели, условия премирования, размеры выплат вряд ли целесообразно, но премиальное положение в качестве приложения к колдоговору должно быть.

О выплате вознаграждения за выслугу лет (см. § 15 комментария к ст. 144 ТК) в колдоговоре можно лишь упомянуть, если порядок и условия его выплаты не отклоняются от правил, утв. в централизованном порядке. В таком случае желательна ссылка на соответствующий правовой акт. Если же предприятие выработало свою шкалу размеров вознаграждения, внесло коррективы в правила назначения и выплаты полагающихся работнику сумм с тем. чтобы выплачивать вознаграждение в большем размере, должно быть разработано и принято специальное положение. Его следует приложить к колдоговору. а в самом договоре дать отсылку к нему.

Все решения относительно условий назначения единовременного вознаграждения по итогам работы за год (см. §16 комментария к ст. 144 ТК), порядка его выплаты, размеров принимаются непосредственно в организации. Коллективный договор - тот документ, с помощью которого все эти правила получают правовое закрепление. Положение о порядке назначения и выплаты ежегодного вознаграждения по итогам работы за год может выступать в качестве приложения к коллективному договору.