Статья 129. Основные понятия и определения

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от,квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

-----------------------------------------------------------------------------

§ 1. В ст. 129 ТК раскрывается содержание понятий, широко используемых в сфере оплаты труда и часто употребляемых в Трудовом кодексе. Однако перечень понятий, имеющих значение для уяснения всех нюансов оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, в ст. 129 представлен не полностью. Например, идет речь о тарификации работ, но ничего не сказано о тарификации работников (присвоении работающим разрядов, классов, чинов); не дано определение тарифных коэффициентов, хотя о них есть упоминание в последнем абзаце ст. 129; не объяснено, что понимается под системами оплаты труда, хотя в ст. 135 подробно указано, каким образом в тех или иных организациях они устанавливаются. В связи с этим по ходу изложения материала будут даваться дополнительные пояснения (см., например. § 4, 5 комментария к данной статье).

§ 2. Первое, что обращает на себя внимание в ст. 129, - это попытка законодателя разграничить два понятия - «оплата труда» и «заработная плата», которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда- более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров. В том и другом случаях оплата труда имеет свои особенности (см.: Нуртдинова А. Ф. Трудовой и гражданско-правовой договоры: особенности оплаты. Справочник кадровика. 2001. № 10), но это не мешает вознаграждение за любой труд именовать «оплата труда». Так поступают и авторы разд. VI ТК, оперируя словами то «оплата труда», то «заработная плата». Об этом наглядно свидетельствует гл. 21 раздела, именуемая «Заработная плата»: в названии 14 статей этой главы стоят слова «оплата труда» (ст. 145-158) и только в названии 9 статей - «заработная плата» (ст. 133-139, 141-142).

Изложенное выше позволяет выразить недоумение по поводу того, что оплата труда в ст. 129 определена как «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд» в соответствии с нормативными правовыми актами (они перечислены в ст. 129) и трудовыми договорами. Такое определение исключает какую-либо возможность в уже упоминаемых выше ст. 145-158 слова «оплата труда» заменить теми, что даны в приведенном определении. Разве можно сказать, например, вместо «оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» - «система отношений... (и далее по тексту определения) в выходные и нерабочие праздничные дни»?

§ 3. Определение минимальной заработной платы, содержащееся в ст. 129, дает основание применять на равных началах с ним выражение «минимальный размер оплаты труда» (сокращенно МРОТ).

Кроме того, в данном определении:

обращается внимание на гарантированность минимальной заработной платы законом, принимаемым на федеральном уровне (в ст. 78 КЗоТ речь шла об установлении минимальной заработной платы высшим законодательным органом страны);

сделан акцент на оплату в минимальном размере труда неквалифицированного работника, который выполняет простые работы в нормальных условиях (в КЗоТ и иных нормативно-правовых актах по заработной плате этого сказано не было);

подчеркивается, что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платы при условии полной отработки нормы рабочего времени (что было и в ст. 78 КЗоТ).

К сожалению, в определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК, нет указания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда (трудовых обязанностей): работник может отработать полностью рабочее время, но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными на него трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получение денежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.

Указанное упущение в определении минимальной заработной платы сглажено сказанным в ст. 133 ТК, которая называется «Установление минимальной заработной платы»: в ч. 2 данной статьи четко говорится, что месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочего времени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).

Статья 133 ТК дополняет определение минимальной заработной платы еще и тем, что показывает: минимальный размер заработной платы не просто гарантируется, но и устанавливается федеральным законом.

§ 4. Определения тарифной ставки (оклада), тарификации работ, тарифного и квалификационного разрядов, тарифной сетки и тарифной системы в основном отвечают тем понятиям, которые сложились в науке трудового права. Отдельные недочеты определений, данных в ст. 129 ТК, в некоторой степени устраняются сказанным в ст. 143 «Тарифная система оплаты труда». Гак, в ст. 129 тарифная система представлена как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Как видно из ч. 1 ст. 143 ТК, к этим нормативам относятся тарифные ставки, оклады, тарифные сетки, тарифные коэффициенты. В то же время в тарифную систему в ст. 143 не попали квалификационные разряды, с помощью которых согласно ст. 129 отражается уровень профессиональной подготовки работников. Если, скажем, рабочему не присвоен квалификационный разряд, то нет объективных показателей дифференциации заработной платы, утрачивает смысл сказанное в ст. 150 ТК об оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

В определении тарифной сетки упоминаются тарифные коэффициенты. Коэффициент- это число, которое стоит в тарифной сетке против каждого разряда, показывая, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной сетки первого (в некоторых случаях - предыдущего) разряда. Против первого разряда стоит 1.

Существует еще понятие «диапазон тарифной сетки», которое представляет соотношение ставок крайних разрядов.

§ 5. В Трудовом кодексе не дано определения систем заработной платы, хотя об их установлении упоминается в ч. 1 ст. 135 «Установление заработной платы». Последнее означает, что по-прежнему признается их роль в организации заработной платы работающих по трудовому договору. В связи с этим напомним, что понимается под системой оплаты труда, какие ее виды существуют.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Применяются две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.

Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Если сдельная или повременная система оплаты труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений, она носит название «сдельно-премиальная» или «повременно-премиальная». Подробно о премиальной системе оплаты труда см. § 3 комментария к ст. 144 ТК.