Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию:

участие в разработке и принятии коллективных договоров:

иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

-----------------------------------------------------------------------------

§ 1. Комментируемая статья Кодекса определяет основные формы реализации права на участие в управлении организацией.

На первое место среди предоставляемых в дайной сфере прав законодатель выносит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором.

Трудовой кодекс прямо закрепляет обязанность работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников.

Так. ст. 8 ТК предусматривает, что в определенных законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Следует отметить, что законодатель ставит необходимость учета мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий.

Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, т. е. создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.

Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, подзаконными нормативными актами, локальными актами организации или коллективным договором.

Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа не является обязательным.

В соответствии с Кодексом учет мнения представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений:

об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 73);

о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);

о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105);

о привлечении работников к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);

об утверждении графика отпусков (ст. 123);

о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);

об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);

об установлении различных системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144);

об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);

об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);

о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);

о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);

о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работника (ст. 180);

об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190);

об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);

об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);

об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299);

об утверждении графика работы на вахте (ст. 301).

Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений.

Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, так как нарушение установленного порядка их принятия может привести к признанию их недействительными или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).

§ 2. Следующей формой участия работников в управлении организацией ст. 53 ТК называет проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Поскольку законодатель наделяет работодателя достаточно широкими правами по принятию локальных нормативных актов, которые могут затрагивать существенные права и интересы работников, представительные органы работников, и прежде всего профессиональные союзы, должны очень внимательно и скрупулезно подходить к проведению подобных консультаций. Прежде всего необходимо тщательно следить за тем, чтобы в таких актах не содержалось норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующими законодательными актами. Кроме того, вновь принимаемые локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с аналогичными актами, действовавшими ранее. В том случае, если такие нормы включены в локальный нормативный акт. а работодатель настаивает на его принятии в данной редакции, то представительному органу необходимо выяснить мотивы и экономические обоснования принимаемых решений.

Комментируемая норма соответствует положениям Рекомендации МОТ № 94 о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия, в которой предусматривается, что должны приниматься надлежащие меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

Рекомендуется также принимать соответствующие законодательные решения, стимулирующие проведение консультаций и создание на уровне организации атмосферы сотрудничества и взаимного уважения интересов социальных партнеров.

§ 3. Право представительных органов на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является крайне важным при реализации не только права на участие работников в управлении организацией, но и при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Отсутствие у работников и их представителей информации о перспективах развития организации, введении новых технологических условий и иных существенно влияет на уровень правовой защищенности трудовых прав работников, содержание заключаемых коллективных договоров, эффективность коллективных переговоров.

Кроме того, представители работников должны иметь право требования необходимой им информации для реализации своих прав по представительству и защите интересов работников.

Право на информацию состоит в том, что для осуществления своей уставной деятельности представительные органы работников, и прежде всего профессиональные союзы, вправе беспрепятственно и бесплатно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Своевременное получение информации влияет на стратегию профсоюзов, избрание ими приоритетов в своей деятельности, включение наиболее актуальных положений в коллективные договоры, соглашения и др.

Статья 53 ТК определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Как видим, приведенный в ст. 53 ТК перечень вопросов не является исчерпывающим и представители работников должны стремиться к его расширению.

При этом они вправе руководствоваться положениями Рекомендации МОТ № 129 о связях между администрацией и трудящимися на предприятии. В ней, в частности, предусматривается, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся. С целью создания такой атмосферы администрация должна после консультации с представителями трудящихся принять соответствующие меры для применения эффективной политики связей с трудящимися и их представителями.

Эффективная политика связей должна обеспечивать такое положение, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам работники были проинформированы об этом, и между заинтересованными сторонами происходили консультации, поскольку передача такой информации не причиняет ущерба ни одной из сторон.

Подробно рассматривается и вопрос о характере информации, которая может быть предоставлена работникам. Так, предоставляемая администрацией информация должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям работников, либо работникам. Она должна по мере возможности включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению работников в настоящее время и в будущем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам.

В частности, администрация должна предоставлять информацию относительно следующих вопросов:

a) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

b)  описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;

c)  возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

d) общие условия труда;

e)  правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

f) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

g)   социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т. д.):

п) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии:

i) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

j) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;

к) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии;

1) методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями, с другой.

На основании данного перечня профсоюзы и другие представительные органы работников должны разрабатывать и включать в коллективные договоры перечни информации, которая может быть затребована у работодателя.

Еще раз повторим, что право на получение полной и объективной информации имеет большое значение при реализации правомочий по участию работников в управлении организацией, так как, не обладая такой информацией, невозможно ни садиться за стол переговоров, ни предпринимать какие бы то ни было действия по защите интересов работников, ни разрабатывать стратегию и тактику профсоюзной работы.

§ 4. Зачастую работодатели отказывают профессиональным союзам и иным представительным органам работников в предоставлении требуемой информации, ссылаясь на то, что данные сведения составляют коммерческую тайну.

Согласно ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу ее неизвестности третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Естественно, что информация о перспективах развития организации, планируемых контрактах, сделках,, прибыли и убытках относится к разряду сведений, составляющих коммерческую тайну.

В то же время профессиональные союзы и их органы не имеют возможности начать коллективные переговоры, разрабатывать проекты коллективных договоров, не владея подобной информацией. Так, возможность включения в коллективный договор положений, касающихся предоставления работникам определенных льгот и преимуществ, напрямую зависит от прибыльности работы организации, планируемой прибыли и пр.

Представляется, что возникающая коллизия должна быть решена следующим образом. При предоставлении профессиональному союзу (или иному представителю работников) сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, с уполномоченным представителем должен быть заключен договор о неразглашении полученных сведений в соответствии со ст. 139 ГК. И в том случае, если будет доказано, что убытки для организации возникли в связи с неправомерными действиями профсоюзного органа (или иного представителя работников), разгласившего коммерческую тайну, такой орган (или представитель) может быть привлечен к установленной законом ответственности.

Иными словами, отнесение сведений к разряду служебной или коммерческой тайны не может служить основанием для отказа профессиональному союзу или иному представительному органу в предоставлении информации.

Данный вывод подтверждается и тем, что законодатель установил ответственность работодателя за непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Так, лица, совершившие данное правонарушение, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

§ 5. В качестве формы участия работников в управлении организацией ст. 53 ТК предусматривает обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, возможность внесения предложений по ее совершенствованию.

Данная форма может быть реализована как непосредственно каждым работником, который может высказать работодателю или его представителям предложения по совершенствованию работы организации, осуществлению технологического процесса, оптимизации организации труда и пр.

Указанное правомочие может быть реализовано и представителями работников от имени всего коллектива работающих. В этом случае высказываемые предложения касаются мероприятий по предотвращению массовых увольнений, переобучения персонала и т. д.. т. е. таких вопросов, которые затрагивают существенные интересы всех работников организации.

§ 6. Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также являются важными при реализации права на участие в управлении организацией. Коллективный договор является локальным нормативным актом, в который по соглашению сторон могут быть включены условия, выгодные для работников, закрепляющие предоставляемые им льготы и преимущества. В нем могут быть закреплены и иные, не предусмотренные законом формы и методы реализации права на участие работников в управлении организацией.

Кроме того, в коллективных договорах могут быть закреплены перечни предоставляемой информации и оговорены случаи, когда управленческое решение или локальный нормативный акт принимаются по согласованию или совместно с представительными органами работников.

§ 7. Кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников в управлении организацией. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах организации, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148) закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.

Закон не конкретизирует, в работе каких именно органов управления могут участвовать профессиональные союзы. Представляется, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельности всех органов управления организацией, исходя из функций, целей и задач этих органов.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерные общества, товарищества, кооперативы и др.) к коллегиальным органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Общее собрание не является постоянно действующим органом и созывается в соответствии с уставом по мере необходимости, но не реже одного раза в год. Это высший орган управления организацией, решающий наиболее важные вопросы её деятельности.

Эта особенность общего собрания определяет порядок и формы участия профсоюзов в его работе. Уставом, коллективным договором или иными нормативными правовыми актами организации может быть предусмотрено, что представителями профсоюзов может быть получена информация о времени проведения собрания, вопросах, вносимых в повестку дня. Кроме того, профсоюзные представители могут иметь право: вносить свои предложения в повестку дня, присутствовать на общем собрании, выступать по вопросам, имеющим существенное значение для работников, участвовать в голосовании по этим вопросам, сообщать работникам об итогах собрания и обсуждаемых вопросах, за исключением тех, которые составляют служебную или коммерческую тайну.

В связи с тем, что общее собрание не является постоянно действующим органом, участвовать в его работе можег каждый раз новый профсоюзный представитель.

Совет директоров (наблюдательный совет) занимает промежуточное положение между общим собранием и исполнительными органами и осуществляет общее руководство деятельностью организации, за исключением решения вопросов, отнесенных федеральными законами или уставами к исключительной компетенции общего собрания.

Профсоюзный представитель также может иметь право на информацию о времени, месте заседания и вопросах, вынесенных на обсуждение совета директоров (наблюдательного совета). Однако здесь на первый план выходят право присутствовать на заседании и участвовать в работе совета директоров (наблюдательного совета), а также право голоса при решении вопросов, имеющих важное значение для работников. При этом по соглашению сторон в совет директоров (наблюдательный совет) может быть избрано несколько профсоюзных представителей. Таким образом, их голоса могут существенно повлиять на содержание решений, принимаемых этим органом.

В совет директоров (наблюдательный совет) могут быть избраны постоянные профсоюзные представители, срок полномочий которых определяется сроком полномочий данного органа.

Аналогично может быть решен вопрос о профсоюзном представительстве в правлении, т. е. коллегиальном исполнительном органе организации, особенно если в ней не избирается совет директоров (наблюдательный совет).

Представляется немаловажным, что, участвуя в работе коллегиальных органов управления организацией, профсоюзы своевременно получают информацию, непосредственно затрагивающую интересы представляемых ими работников, что позволяет им высказать свое мнение по поводу принимаемых решений и тем самым предотвратить существенное ухудшение трудовых прав работников, возникновение коллективных споров, забастовок и др.

Вместе с тем следует отметить, что профсоюзам в настоящее время достаточно сложно реализовать предоставленное им право участвовать в работе коллегиальных исполнительных органов, так как в Федеральном законе от 24 ноября 1995 г. (26 декабря 1995 г.) № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1) относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. И чаще всего на практике представители работников, не имеющих акций общества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или к проведению общего собрания.

Данная практика не может быть признана правомерной, так как законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным органом управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.