9. СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

При различных режимах труда и способах его организации (сменной работе, гибком графике, вахтовом методе работ и т.п.) работодатели вынуждены вводить суммированный учет рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени, в отличие от поденного и недельного, призван дать возможность выйти на нормальную продолжительность рабочего времени на работах, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Работодатель вводит суммированный учет рабочего времени и определяет порядок его ведения правилами внутреннего трудового распорядка, определяя, в первую очередь, учетный период (месяц, квартал и другие периоды), за который бы выработка у сотрудников не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период в силу ст. 104 Т К РФ не может превышать одного года.

Например, при месячном учетном периоде в ноябре 2012 года работник должен отработать 168 часов исходя из 40-часовой рабочей недели и 15,2 часа при 36-часовой рабочей неделе. При этом не имеет значения, что недельная норма рабочих часов не соблюдается.

При суммированном учете рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу, исходя из 40-часовой рабочей недели, сотрудник должен отработать за I квартал 2012 года 454 часа, за второй — 493 часа, за третий — 520 часов, за четвертый — 519 часов. График работы может предполагать, что эти часы отрабатываются неравномерно в течение недели и месяца, однако за квартал достигается отработка нормального количества часов.

Исключение составляет категория работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. У них длительность рабочего дня (смены) или рабочей недели не может превышать определенную ТК РФ или иным нормативным правовым актом. В этом случае суммированный учет рабочего времени может быть внедрен за счет чередования рабочих и выходных дней по скользящему графику.

Для отдельн ых категорий работников суммированны й учет рабочего времени и учетный период устанавливаются нормативными правовыми актами.

Так, п. 4 Положения об особенностях режима рабочего времен и и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений, утвержденного приказом Минфина России от 02.04.2003 № 29н, предусматривает суммированный учет рабочего времени с годичным учетным периодом.

Водителям автотранспорта в тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до шести месяцев (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15).

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Введение суммированного учета рабочего времени чаще всего воспринимается работодателем как трудоемкий процесс для кадровой службы и бухгалтерии, а также отдела труда и заработной платы. Это действительно так в связи с тем, что составить «идеальный» график зачастую просто невозможно.

В то же время на сегодня большинство спорных вопросов, связанных с применением суммированного учета рабочего времени, нашло свое решение в законодательстве или разъяснениях к нему органов исполнительной власти. Рассмотрим несколько правил, которые отражают специфику суммированного учета рабочего времени.

1. При суммированном учете рабочего времени разработка и утверждение графиков работы сотрудников является обязательной. Несмотря на установление расчетного периода и тщательное составление графиков, все равно имеют место ситуации, когда работник будет перерабатывать или недовыполнять норму рабочего времени.

Оплата труда в случае невыполнения нормы труда в связи с тем, что график работы не смог вывести работника на норму времени, за учетный период производится в следующем порядке.

11 Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного харак-I тера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего 11 характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда 11 работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей опреде-11 ленной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, 11 стимулирующих и социальных выплат.

Если нормы труда не выполняются, то исходя из приведенных выше определений, полная оплата не предусмотрена.

Однако ст. 155 ТК РФ уточняет, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

То есть бухгалтерии придется рассчитать средний заработок за фактически отработанное в учетном периоде время, сравнить полученную сумму с начисленной за тот же период заработной платой и, если первая величина окажется больше, произвести работнику доплату по итогам учетного периода.

Средний заработок работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени исчисляется по правилам п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (см. ниже).

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

2. Работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, не запрещено определять любую систему оплаты труда (сдельную, повременную, оплату по окладу, аккордную).

Зачастую работодатель предпочитает оплату на основе месячного оклада. Как оптимально сочетать ее с учетным периодом, превышающим месяц?

Можно предположить, что в данном случае возможны три варианта (ни один не нарушает закон):

1) расчет часовой ставки оклада исходя из нормы рабочих часов по производственному календарю за каждый отдельно взятый месяц. Тогда заработная плата исходя из оклада за месяц будет исчисляться по формуле: заработная плата = месячный оклад : норму часов за месяц по производственному календарю х фактически отработанное работником время (часов) по графику за этот месяц;

2) расчет среднечасовой тарифной ставки исходя из нормы рабочих часов по производственному календарю за расчетный период. Тогда заработная плата исходя из месячного оклада будет исчисляться по формуле: заработная плата = месячный оклад х число месяцев учетного периода : норму часов за учетный период по производственному календарю х фактически отработанное работником время (часов) по графику за месяц;

3) расчет среднечасовой тарифной ставки исходя из нормы рабочих часов по производственному календарю за год (независимо от продолжительности учетного периода). Тогда заработная плата исходя из месячного оклада будет исчисляться по формуле: заработная плата = месячный оклад х 12 месяцев : норму часов за год по производственному календарю х фактически отработанное работником время (часов) по графику за месяц.

Второй и третий варианты позволяют избежать перекосов часовой тарифной ставки сотрудника (она в этих случаях не зависит от числа рабочих часов в отдельно взятом месяце).

Выбор способа расчета зарплаты остается за работодателем. Закрепить его необходимо в локальном нормативном акте (например, положении об оплате труда).

3. Сотрудники, работающие по графикам сменности или вахтовому графику, регулярно привлекаются к работам в общеустановленные выходные и праздничные дни.

При этом выходными днями для таких работников явля ются выходные дни, которые предусмотрены их рабочим графиком, и необходимости производить доплату или компенсировать отгулами за работу в субботу или воскресенье работнику нет.

В отличие от выходных дней нерабочие праздничные дни установленыТК РФ для всех работников вне зависимости от режима труда, и если смена выпадает на нерабочий праздничный день, работу следует квалифицировать как работу в нерабочий праздничный день и оплачивать в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ.

Учтем, что в силу п. 1 разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

В таком случае оплату за часы, фактически отработанные в праздничные дни, следует производить не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной часовой тарифной ставки;

• работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за час работы) сверх оклада (должностного оклада).

Если работа в праздничный день выполнялась сверх нормы рабочего времени, то по окончании учетного периода при подсчете сверхурочных часов такая работа не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341, постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС «Об утверждении Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Кроме того, ст. 153 ТК РФ и п. 3 разъяснений «О компенсации за работу в праздничные дни» предусматривает возможность с согласия работника заменить денежную компенсацию за работу в праздничные дни, если она не включалась в норму рабочего времени, предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

4. Еще один типовой случай — привлечение сменщиков к работе в ночное время. Работодатель обязан производить оплату за это время в повышенном размере, следовательно, в табеле учета рабочего времени работа по ночам должна учитываться раздельно с дневной работой. Целесообразно выделять ночное время и в графиках сменности при их составлении.

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22 до 6 часов.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время в размере 20%.

5. Сложность представляет также подсчет часов сверхурочной работы и определение порядка ее оплаты при суммированном учете рабочего времени.

Трудовой кодекс РФ (ст. 99, 152) не раскрывает особенности этой ситуации.

В то же время именно при сменной и вахтовой работе сверхурочные возникают чаще всего.

Разъяснения находим в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363: при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере.

То есть, например, если за годичный учетный период отработано сверхурочно 90 часов всего, то лишь два из них оплачиваются в полуторном размере, а остальные надлежит оплатить в двойном независимо от распределения переработок в течение года.

6. В особом порядке исчисляется для сотрудников с суммированным учетом рабочего времени средний заработок для любых предусмотренных законодательством случаев, за исключением среднего заработка для оплаты отпусков, выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, оплаты временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком (п. 13 Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, п. 15 и 23 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы гласит: при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Таким образом, следует исчислять средний заработок при командировании работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, при выплате им выходного пособия, оплате дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом, оплате дней отдыха донорам, оплате дней исполнения государственных и общественных обязанностей и т.п. А вот для исчисления оплаты за отпуск и компенсации за неиспользованные отпуска используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на реднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае, если из расчетного периода исключалось время в соответствии с п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

При этом не имеет значения, что работнику установлен суммированный учет рабочего времени, и даже если в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени, введен суммированный учет или отменен, это никак не сказывается на алгоритме расчета (см. письмо Роструда от 28.07.2008 № 1730-6-0).

7. При командировании сотрудников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, необходимо учитывать, что согласно п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

На практике же рабочий график в командировке вряд ли совпадет со сменным. Трудовые права работника не будут нарушены, если оплачивать ему период пребывания в командировке по графику работы на его рабочем месте. Но при желании работодатель может изменить график работы командируемого лица на период поездки и тем самым обеспечить работнику оплату в большем размере.

Сотруднику А. установлен суммированный учет рабочего времени по графику «сутки через трое». Продолжительность одной рабочей смены — 24 часа.

Сотрудник направлен в командировку с целью повышения квалификации. Расписание занятий, приведенное в договоре об оказании услуг по обучению, предполагает ежедневные (в течение пяти дней) лекции по 8 часов в день (всего 40 часов).

По графику работы А. на период командировки приходится одна рабочая смена (24 часа). Фактически же, будучи в командировке, А. отработал 40 часов, но оплате подлежали бы лишь 24 часа (т.е. по графику, установленному в командирующей организации).

Директор организации приказом изменил график работы А. на период командировки, установив ему пять рабочих смен по 8 часов.

В этом случае среднечасовой заработок причитается работнику за 40 часов.

Если такой механизм заложить в трудовом договоре с работником, а затем отразить в приказе на командировку, то дополнительные расходы можно будет включить в затраты на оплату труда в налоговом учете с соответствии со ст. 255 НК РФ, и они будут уменьшать базу по налогу на прибыль организации.

Работа в режиме гибкого рабочего времени. Работа в режиме гибкого рабочего времени.