8. НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или комбинация) может вводиться как при приеме на работу, так и впоследствии по просьбе работника или инициативе работодателя при угрозе массовых увольнений.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два типа случаев введения режима неполного рабочего времени: по инициативе работника и по инициативе работодателя.
В первом случае закон обязывает работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:
• беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
В остальных случаях, когда работник обращается с просьбой установить ему неполное рабочее время, должно быть достигнуто соглашение сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).
Например, работники, проходящие обучение в организации на основе ученического договора, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени в соответствии со ст. 203 ТК РФ.
На условиях неполного рабочего времени или на дому могут работать мама, папа, бабушка, дед, другой родственник или опекун, осуществляющий уход за ребенком в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до трех лет (ст. 256 ТК РФ). Работнику нужно обратиться к работодателю с соответствующим заявлением об установлении неполного рабочего времени. При этом право на получение пособия по государственному социальному страхованию сохраняется в полном объеме.
Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ст. 104 ТК РФ).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).
В любом из вышеназванных случаев установление работнику неполного рабочего времени оформляется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (ст. 57 ТК РФ).
По инициативе работодателя (приказом, доведенным до работников под роспись) неполное рабочее время может быть установлено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Во избежание массовых увольнений и в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право на основании ст. 74 ТК РФ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст. 93 ТК РФ уведомлять органы службы занятости населения не требуется.
А вот при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства по основаниям, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; см. также письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).
Работающим на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ, причем размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка) (письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6).
Прежде чем перейти к более подробному рассмотрению вопросов применения неполного рабочего времени, обратим внимание, что этот режим нельзя путать с сокращенным рабочим временем.
Оба эти понятия мы находим в ТК РФ, но они имеют разный смысл.
Право на сокращение продолжительности рабочего времени, а также сама его продолжительность установлена законом (ст. 92 ТК РФ), а не соглашением сторон, как неполное рабочее время (ст. 74, 93 ТК РФ).
Сокращение рабочего времени чаще всего не влечет пропорционального снижения оплаты труда, а при неполном рабочем времени, как мы указали выше, оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу (см. также письмо Минздравсоцразвития России от 11.05.2006 № 12918/МЗ-14).
Неполное рабочее время может быть установлено любому работнику, а сокращенная продолжительность работы — только отдельным категориям (возрастным, профессиональным и т.п.), предусмотренным законом или подзаконными актами.
В организации предусмотрена надбавка за стаж работы у данного работодателя.
В случае, если работник отработал неполный месяц (был в отпуске, болел и т.д.), надбавка начисляется за фактически отработанное время. Аналогично начисляется надбавка и тем, у кого неполное рабочее время.
Другой подход—к начислению надбавки работникам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии с законодательством. Для них эта продолжительность является полной нормой труда и поэтому не влечет уменьшения оплаты труда.
Например, согласно ст. 92 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением заработной платы в полном объеме.
Работающему инвалиду надбавка за стаж работы должна выплачиваться в полном объеме, несмотря на то что его рабочее время на 5 часов в неделю короче.
При введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя важно соблюдение условий ст. 74 ТК РФ, т.е. право инициировать перевод работников на такой режим есть только при одновременном выполнении трех заложенных в статье условий:
1) причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);
2) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены;
3) есть риск массовых увольнений работников.
Если хотя бы одно из условий не выполняется, введение по воле работодателя неполного рабочего времени неправомерно.
В случае конфликта с работниками, проверки инспекции труда или судебного разбирательства работодатель должен доказывать законность своих действий.
Это особенно важно еще и потому, что в ст. 74 ТК РФ также предусмотрено увольнение работника за отказ от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Прекращение трудового договора в этом случае производится по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. F* Т. (работник) предъявил к организации (работодателю) иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав. Заявленные требования истец мотивировал тем, что он работал у ответчика с 2005 до 2009 год. 19 ноября 2008 г. генеральным директором организации издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом кассационной инстанции, требования Т. удовлетворены частично. С ответчика взыскана компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсация морального вреда, в остальной части иска отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.
В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Приказ генерального директора ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова ПС.» об установлении неполной рабочей недели, являющийся локальным нормативным актом, не подлежал применению, поскольку он ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и был принят с нарушением ст. 372 ТК РФ.
Согласно ч. 5 ст. 74ТК РФ в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право сучетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
В ч. 1 ст. 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.
Кроме того, работодателем нарушены положения ст. 72 ТК РФ о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом, а также положениями ст. 372 ТК РФ, регулирующей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.
Эти обстоятельства не были учтены судом первой и кассационной инстанций, которые в нарушение ч. 4 ст. 8 ТК РФ руководствовались локальным нормативным актом, не подлежащим применению.
(По материалам п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года, утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010)
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Например, Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту (утверждено Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Некоммерческой организацией Российским автотранспортным союзом 15.02.2008) предусматривает, что под массовым сокращением понимаются ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы независимо от численности работающих или сокращение 10% численности или штата работников в течение 60 календарных дней.
Московским трехсторонним соглашением на 2012 год между правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и Московскими объединениями работодателей от 30.11.2011 установлено, что критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:
• увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников от общей численности работающих в организации;
• увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
• сокращение численности или штата работников организации в количестве:
• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
У 500 и более человек в течение 90 календарных дней. Если в той или иной отрасли или в регионе соглашение не заключено или в нем отсутствует соответствующее определение, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, которым утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней; / 200 и более человек в течение 60 календарных дней; / 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
При угрозе массового увольнения в целях защиты прав и интересов работников работодатель обязан:
• не позднее чем за три месяца до начала сокращения численности или штата в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (ст. 81 ТК РФ);
• в эти же сроки работодатель обязан письменно сообщить о своем решение о сокращении численности или штата работников организации, приводящем к массовому увольнению работников, в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). За несоблюдение этого требования работодателю грозит штраф от 3 до 5 тыс. руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).
Во избежание массовых увольнений работодатель может рассмотреть:
• сокращение рабочего времени без сокращения численности работников. О предстоящем изменении режима труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ), а введя режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели или приостановив производство, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»);
• предоставление дополнительных льгот и компенсаций высвобожденным работникам;
• организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;
• содействие в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;
• заключение договоров коллективного страхования работников на случай потери работы;
• другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.
Учет рабочего времени ведется в табеле унифицированной формы № Т-12 или№ Т-13.
Продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, в табеле отражается буквенным кодом «НС» или цифровым кодом «25».
При установлении неполной рабочей недели дополнительные нерабочие дни в табеле отражаются, как выходные, — буквенным кодом «В» или цифровым кодом «26».
В дальнейшем при подтверждении периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке приказа Минздравсоцразвития России от 31.03.2011 № 258н, в справках, выдаваемых работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, в случаях, предусмотренных законодательством, отдельно указываются сведения о периодах работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, которая выполнялась в режиме неполной рабочей недели, но полного рабочего дня в связи с сокращением объемов производства.
Возвращаясь к случаям установления неполного рабочего времени по просьбе работника, напомним, что общие и специальные правовые нормы при установлении неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей, обеспечивающие им более благоприятные условия для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни, установлены постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» (далее в настоящем разделе — Положение о порядке применения труда женщин).
Прием женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания о работе на условиях неполного рабочего времени.
Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.
В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, другие условия.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей детей и работающей неполное рабочее время, производится по основаниям и в порядке, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут согласно п. 8 Положения о порядке применения труда женщин предусматривать:
• сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
• сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
• сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
Указанные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части, например, доставка утренней и вечерней почты, продажа газет и журналов и т.д.
При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20—24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.
В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени. В частности, работодатель может согласиться на более короткий рабочий день или неделю.
Положение действует в части, не противоречащей ТК РФ, поэтому не следует руководствоваться его п. 9 и 10, указывающими устаревшие нормы предоставления женщинам с неполным рабочим временем перерывов для кормления ребенка.
В настоящее время закон не ставит такие перерывы в зависимость от режима труда.
Статья 258 ТК РФ определяет, что любой работающей женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, полагаются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Привлечение женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, к работе сверх установленного трудовым договором рабочего времени может быть допущено только в порядке и по основаниям, указанным в ст. 99 иПЗТКРФ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем (п. 13 Положения о порядке применения труда женщин).
Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительн ый отпуск по этим ос нованиям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.
Время работы женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, засчитывается как в общий стаж, так и в непрерывный стаж работы и в стаж работы по специальности, в том числе при:
• назначении пособий по государственному социальному страхованию;
• назначении государственных пенсий; при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет;
• установлении окладов в зависимости от стажа;
• выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год;
• предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера и в других случаях, когда действующее законодательство предусматривает предоставление работникам каких-либо льгот и преимуществ.
За сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, работающими на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжающими осуществлять уход за ребенком, сохраняется право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ, ст. ] 3 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», п. 43 приказа Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н «Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей», письмо ФСС РФ от 10.08.2010 № 02-02-01/08-4003). В заявлении работнику необходимо подчеркнуть, что он просит допустить его к работе на условиях неполного рабочего времени именно на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Неверная формулировка (например, «прошу разрешить мне выйти из отпуска по уходу за ребенком на работу на неполный рабочий день») может лишить работника права на пособие.
Сотрудница оформила отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. С момента начала отпуска ей назначено ежемесячное пособие. Когда ребенку исполнился год, она написала заявление о выходе на работу с неполной занятостью на период отпуска по уходу за ребенком. Работодатель издал распоряжение о допуске к работе на условиях неполного рабочего дня.
Ежемесячное пособие сохраняется за сотрудницей в полном объеме до достижения ребенком возраста полутора лет или до дня, с которого женщина приступит к работе на условиях полной занятости. На практике нередки случаи, когда ФСС РФ отказывает в сохранении пособия сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком и работающим на условиях неполного рабочего времени, если, по мнению работников фонда, сокращение рабочего времени незначительно. ФСС РФ письмом от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498 дал ответ на запрос страхователя по следующей ситуации: «Сотрудница организации, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, работает на условиях неполного рабочего времени. По соглашению с руководителем организации ей установлен рабочий день продолжительностью 7 часов, причем данная продолжительность рабочего дня менее той продолжительности, которая установлена правилами внутреннего распорядка. Территориальный филиал ФСС отказал в выплате пособия, мотивируя это тем, что такой график работы не является неполным рабочим днем». В ответе ФСС РФ отмечает, что любой график, предусматривающий сокращение рабочего времени и отвечающий ТК РФ, Положению о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, является неполным рабочим временем. Следовательно, и 7-часовой (неполный) рабочий день дает право на сохранение пособия в полном объеме.
При временной нетрудоспособности лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работающих на условиях неполного рабочего времени или на дому, листок нетрудоспособности выдается в соответствии с п. 23 Порядка выдачи листков нетрудоспособности на общих основаниях.
Средний заработок для выплаты пособия работникам с неполным рабочим временем рассчитывается в порядке, установленном Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ч. 1.1 ст. 14) и п. 11.1 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375: если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска при работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) исчисляется в общем порядке (п. 10—12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Таким образом, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
В случае, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней: в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, работающим неполное рабочее время, предоставляются оплачиваются в общем порядке (ст. 262 ТК РФ, п. 10 постановления Минтруда России, ФСС РФ «Об утверждении разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами»).
Табели учета рабочего времени по унифицированным формам Т-12 или Т-13 при введении режима неполного рабочего времени по просьбе работника заполняются так: в верхних строках раздела (графы) «Отметки о явках и неявках на работу по числам месяца» напроти в фамилии работника проставляется буквенный код «Я» или цифровой код «0!», а в нижних строках указывается продолжительность работы в день. При установлении неполной рабочей недели дополнительные нерабочие дни в табеле отмечаются, как выходные, — буквенным обозначением «В» или цифровым кодом «26».
Составление графика работы. Составление графика работы.
|
