3. РЕЖИМ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Постановление Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (действует в части, не противоречащей ТК РФ). Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (действует в части, не противоречащей ТК РФ).

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Применение режимов ГРВ должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.

Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режим гибкого рабочего времени обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.

Применение режимов гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

Составными элементами режимов и графиков ГРВ в соответствии с п. 2.1 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (далее — Рекомендации) являются:

• переменное (гибкое) время — в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

• фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

• перерыв для питания и отдыха — обычно (но не обязательно) разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

• продолжительность (тип) учетного периода — определяет календарное время (месяц, неделя, день и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого графика и тип учетного периода устанавливаются работодателем.

Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах).

При этом, как правило (но не обязательно), максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 часов и менее 30 минут. В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, и только с согласия профсоюзной организации максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов (п. 2.2 Рекомендаций).

Основными вариантами гибкого рабочего времени принято считать в зависимости от продолжительности учетного периода:

• учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

• учетный период, равный рабочей неделе, — когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

• учетный период, равный рабочему месяцу, — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для предприятия и работников.

Инициатива в применении режимов гибкого рабочего времени для отдельных работников, подразделений и групп персонала может исходить как от членов трудового коллектива, так и от работодателя. Для установления этого особого режима труда требуется достижение соглашения сторон (ст. 102ТКРФ).

Перевод на данный режим отдельных работников, групп работников и целых подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указанием конкретных параметров режима и сроком его действия.

По очевидным причинам не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени на отдельных предприятиях (в их подразделениях) могут также ограничиваться:

• условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей предприятия;

• особенностями труда отдельных категорий работников и характера выполняемых ими функций;

• отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

• низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

• особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также рядом других условий и особенностей.

Пункт 3.5 Рекомендаций предписывает оповестить работников, переводимых на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц о дате перевода, ознакомить с условиями и спецификой работы по данному режиму. Аналогичные нормы в ТК РФ отсутствуют.

При необходимости в пропусках таких работников производится соответствующая отметка.

В случае применения режимов ГРВ в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

Работающие по режиму гибкого графика могут привлекаться к сверхурочной работе на общих основаниях, т.е. в порядке, установленном ст. 99 ТК РФ.

Отработанное время при гибком графике должно учитываться работодателем не менее четко, чем при любом другом режиме труда.

Пункт 5.1 Рекомендаций предусматривает, что при нарушении принятого режима, помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий, работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном нарушении — на срок не менее двух лет. Видимо, речь идет о ситуациях, когда инициатива по введению ГРВ принадлежала именно работникам. К таким нарушениям названный пункт относит:

• невыполнение производственных заданий и установленных норм выработки;

• повышенный процент брака;

• опоздания на работу в пределах фиксированного времени;

• прогулы;

• неполное использование рабочего времени;

• недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.

Если инициатором введения рассматриваемого режима труда был работодатель, то убедившись в его неэффективности, он может отказаться от его применения, оформив свое решение локальным актом и внеся соответствующие коррективы в трудовые договоры с работниками.

При выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого рабочего времени, как правило, не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы (п. 5.5 Рекомендаций).

Особенности применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, предусмотрены положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 № 170/10-101 (далее — Положение).

Скользящий (гибкий) график работы может быть установлен женщине как при трудоустройстве, так и впоследствии в связи с необходимостью ухода за детьми или по производственным причинам — по соглашению сторон трудовых отношений.

Скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

Работницы, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, с учетом их личных интересов, в определенный период времени могут работать и по общеустановленному графику.

При предоставлении матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим детей в возрасте до одного года, дополнительных перерывов для кормления ребенка, установленных для них в условиях скользящего (гибкого) графика работы, фиксированное и переменное время может изменяться.

Работницы, нарушившие условия работы по скользящему (гибкому) графику, могут быть лишены права пользования этим графиком на срок до трех месяцев. За повторное нарушение скользящего (гибкого) графика работы работницы переводятся на общеустановленный режим работы с применением к ним соответствующих мер дисциплинарного взыскания (п. 5.1 Положения).

В настоящее время работодателям можно рекомендовать использовать режим гибкого рабочего времени и для избежания негативных налоговых последствий, например, в сфере списания расходов для целей налогообложения прибыли.

Зачастую сотрудники фактически самовольно вводят режим гибкого рабочего времени, причем производственный процесс может не пострадать, однако налоговые органы строго придерживаются правила, что работа за пределами продолжительности рабочего времени или по особому графику должна быть оформлена в соответствии с требованиями ТК РФ.

Эта позиция правомерна, но для многих работодателей влечет негативные последствия или риски в виде отказа в признании экономической обоснованности расходов, понесенных работниками в интересах организации, но вне рабочего времени.

Если же у налоговых инспекторов из-за времени совершения расходов (например, расходов на услуги связи или на ГСМ до начала или после окончания рабочего дня) возникают сомнения в их производственном характере, то при проверке необоснованные траты будут включены в доход работника, а следовательно, будет также доначислен НДФЛ с этих сумм. Аналогичные последствия могут иметь место и в части доначисления социальных страховых взносов.

В то же время далеко не все работодатели готовы признать время, когда были понесены расходы, подтвержденные, например, представленными работниками чеками, рабочим и оформить сверхурочные работы с соответствующим их учетом и оплатой.

В такой ситуации фактически единственный способ придти к компромиссу без рисков и дополнительных затрат — это установить сотрудникам гибкое рабочее время. Чаще всего подходит однодневный учетный период. То есть работник будет отрабатывать 8 часов в день (при полной занятости и 40-часовой рабочей неделе), но эти часы могут приходиться на любое время суток, причем не обязательно фиксированное время изо дня в день.

В судах налогоплательщикам удавалось оспаривать решения налоговых органов об отказе в признании «неурочных» расходов, ссылаясь на то, что целесообразность действий должностных лиц и организации, включая время совершения производственных расходов, не могут быть предметом рассмотрения налогового органа (см., например, постановление ФАС Московского округа от 11.06.2009 № КА-А40/5274-09 по делу № А40-57069/08-151 -242, постановление ФАС Московского округа от 19.01.2009 № КА-А40/12732-08 по делу № А40-21839/08-117-76, постановление ФАС Северо-Западного округа от 20.07.2007 по делу № А05-692/2007). Но судебная практика в данном случае довольно скудна, а кроме того, конфликт тут проще предотвратить введением гибкого рабочего времени, чем разрешить в суде.

Таблица графика работы. Таблица графика работы.