Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

8.1. Психологические механизмы адаптации деятельности человека в организации

По мнению Е. А. Климова, основная задача психологии труда состоит в том, чтобы исследовать и помогать человеку строить оптимальную по мотивации и содержанию профессиональную деятельность [126, с. 13]. Н. С. Пряжников общим методом дисциплины считает исследование я развитие субъекта труда [210, с. 7]. Изучение психологических механизмов адаптации человека к профессиональной деятельности на протяжении всей профессиональной карьеры (то есть в данной организации, на конкретном рабочем месте) отвечает вышеназванным ключевым задачам дисциплины.

Тс или иные аспекты адаптации человека как субъекта к условиям социальной среды традиционно рассматриваются в разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и акмеологии, дифференциальной психологии и психофизиологии, социологии и др.). Такое разделение «предмета исследования» приводит к неизбежной потере для научного изучения некоторых из системных свойств целостного феномена.

В 1950-1970-х гг. в отечественной психологии было убедительно доказано, что индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие оптимальных для него способов адаптации, стилей деятельности, адекватность разных режимов работы, обучения и пр. [50, 122,160,264,266].

Учет индивидуальных особенностей человека способствует быстрому освоению профессии, стабильной работе, более высоким профессиональным достижениям. Однако эти ресурсы адаптации пока еще недооцениваются ни в организационной психологии, изучающей совокупность процессов «организационного поведения» человека, ни в других смежных с психологией дисциплинах.

Взаимодействия компонентов разных подструктур организации (институциональной, технологической, формальной, неформальной, вне-формальной) далеко не всегда синергичны, что также приводит к потере потенциальных ресурсов. Множество социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.) не всегда способствуют, а нередко даже препятствуют эффективной деятельности лучших специалистов, их полноценной самореализации как личности и индивидуальности. Очевидно, что всегда есть пути, средства, формы оптимальной интеграции основных составляющих социальной и биологической активности человека и деятельности организации, в отличие от стихийно складывающихся. Адаптацию человека к работе в организации можно рассматривать как динамический процесс постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов; в масштабе жизнедеятельности отдельного человека — процесс как порождения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельного разрушения его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания).

Состояние вопроса механизмов адаптации человека к труду в организации в современной научной литературе можно свести к следующим положениям.

1.  Адаптация есть перманентный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающих успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.

2.  Адаптация человека к труду есть совокупность психологических механизмов, проявляющихся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической «цене» результата, согласованности с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющихся как оптимальная профессиональная карьера, в целом отражающая качество согласования «внешних» и «внутренних» условий субъекта, его полноценную самореализацию в разных сферах жизнедеятельности.

3.  Адаптация являет собой фазовый процесс периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой совокупности биологических, личностных, профессиональных особенностей человека как субъекта деятельности, проявляющихся в периодических изменениях структуры ПВК, в периодизации профессиональной карьеры (служебные перемещения, кризисы и др.), в периодах большей и меньшей эффективности его как субъекта труда, в периодах большего или меньшего социального благополучия, в общей динамике жизненных кризисов и возможностей максимальной самореализации — в стадиях «акме», «плато» и «спады». 4. Адаптация имеет место на протяжении всей профессиональной карьеры [256].

Можно выделить пять уровней отношений человека как субъекта деятельности и организации в системе «человек — организация» и адекватных им «единиц» анализа:

1) «человек — профессия» (рабочее место, трудовой пост, подразделение) — «профессионально важные качества» (ПВК), «индивидуальный стиль деятельности»;

2) «человек — человек» (как субъекты совместной деятельности) — «профессионально важные качества», «социальные роли», «стили профессиональной деятельности»;

3) «человек — социальная группа» (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе) — ПВК, «социальные роли», «стили профессиональной деятельности»;

4) «человек — организация» (профессиональные и межличностные взаимоотношения в контексте корпоративной культуры) — «социальные роли», «стили профессиональной деятельности»;

5) «человек — социум» (совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи) — «социальные роли», «стили жизни» [253].

Обобщая, можно выделить три основные «единицы» анализа: профессионально важные качества — роли — стили.

Едва ли не все стороны отношений людей в иерархической системе «человек — профессия» могут компенсироваться и замещаться другими. Например, недостатки ПВК отдельного субъекта легко компенсируются перераспределением трудовых функций в группе. В рабочей группе субъективное восприятие ПВК партнеров может быть более весомым, чем реальное развитие этих качеств. Феномен индивидуального стиля деятельности и его индивидуально-психологические детерминанты в совместном труде «снимаются» закономерностями стилей профессиональной деятельности, где интегрированы стили и индивидуальности всех взаимодействующих партнеров. В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания их труда, от структурированности производственных задач и социальных норм [251].

В целом, разные уровни отношений отражают не только различия составляющих системы «человек — профессия», но и области ресурсов компенсации возможных недостатков и ограничений отдельных субъектов, участников совместной профессиональной деятельности.